「合理的配慮」とは？①【＃16】
2024年5月1日に東北初・福島初の障がい者向けサテライトオフィスを郡山市に開設いたしました、株式会社マインドです！
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さて今回は、障がい者に対する合理的配慮についてお話をしてまいります✨
📌合理的配慮の意味
「合理的配慮」とは障害のある方が社会的障壁（バリア）を取り除き、障害の有無にかかわらず平等な生活を送る共生社会の実現が目的とされています。
「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」いわゆる「障害者差別解消法」の第8条2項によって規定されており 、当該障がい者から配慮の提供について申し出があった場合に実施しなければなりません。
📌合理的配慮義務化の背景
なんと、合理的配慮という言葉は、1970年代からあったと言われています！
世界に広まったのは、2006年国連総会で採択された「障害者権利条約」で「合理的配慮を否定することは、障害を理由とする差別である」と明示されたことが大きなきっかけだそうです！
その後日本では、2011年に「障害者基本法」が改正されました。この改正では、「共生社会の実現」が明言されており、合理的配慮が大きな意味を持つこととなります。
さらに改正は進み、2012年に「障害者総合支援法」、2013年には「障害者差別解消法」「障害者雇用促進法」の成立などさまざまな障害者制度の改革が起こり、2016年4月には「障害者差別解消法」が施行されました！
障害者差別解消法における合理的配慮は、これまで行政機関のみ義務となっており、一般事業者は努力義務となっていました。しかし2021年6月の法改正によって、2024年4月1日から全ての事業者が合理的配慮の実施が義務化となりました。
合理的配慮の目的である「障がい者とそうでない人達が、互いのらしさ認める共生社会の実現」を図るには、行政機関だけでなく、一般事業者による配慮も必要であると判断され、義務化されたと言えるでしょう。
📌合理的配慮の対象となる方
障害者雇用促進法第2条第1号では、合理的配慮の対象となる障害者は「身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、その他の心身の機能の障害があるため長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」とされています。
法律では、障害者手帳所持の有無や週所定就業時間などの限定はしていません。障害の原因や種類、障害者手帳の有無に限定されず、長期にわたり就業生活に制限や就業生活が著しく困難な人であれば、合理的配慮の対象者に含まれます。
📌合理的配慮を提供するまでの流れ
（1）当事者からの申し出
合理的配慮の提供は、障がい者の申し出からスタートします。
ですが障害がある人の中には「自分からどのような配慮が必要なのかを説明する必要がある」ことを、きちんと理解していない人もいますし、「配慮が必要であることを伝えれば落とされるのではないか」という不安から、言い出せない人もいます。
企業側は面接時に本人に聞く時間を設けたり、誤解の無いよう説明した上で本人から話しやすい環境を作ることも大切です。
（2）当事者・企業側双方で話し合う
合理的配慮を行うことを前提とし、具体的な取り組み内容について事業主と障害者の間で話し合います。この話し合いは事業主と障害者本人との間で行うのが基本です。しかし場合によっては障害者の家族や支援者も同席できます。
どのような配慮を提供するかに加えて、「実現可能かどうかの判断」「配置部署に配慮の内容をどこまで伝えるのか」「配慮内容の確定をどう伝えるのか」の3点を確認することがポイントです。
また、過重な負担にならないかということにも留意しましょう。判断の基準は以下の５点になります。
①事務・事業への影響の程度（目的・内容・機能を損なうか否か）
②実現可能性の程度（物理的・技術的制約、人的・体制上の制約）
③費用・負担の程度
④事務・事業規模
⑤財政・財務状況
（3）配慮の実施と検証
合理的配慮は１度決めて終わりではありません。定期的にモニタリングを行い、今のままで大丈夫か？新たに困っていることがないか？と調整していく作業が必要になります。
📌まとめ
合理的配慮の背景と進め方をご説明させていただきました。
次回具体例についてまとめていきたいと思います！
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