行動科学マネジメント入門　中間職になる時の本

8割の「できない人」が「できる人」に変わる!
石田　淳著　ダイヤモンド社　17.5.2020 読了

若手マネージャーに向けた部下育成の指南書。
時代の変化が著しい世の中で、世代の異なる部下を育成する人に向け、
行動科学を根拠にアドバイスする本。
プレーヤーとして優秀だった社員がマネージャーになった途端、
業績アップと部下の教育を同時に受け持ち、
これまでと働き方を変えざるを得ない場面が多くある。

＜＜部下ができない理由＞＞
1．仕事のやり方がわからない
　　上司ができるプレーヤータイプであればあるほど、的確な指示ができない。
　　指示内容の明確な共有ができず、結果に不満を抱くことになる。

2．やり方はわかっていても続け方が分からない
　　意思の問題ややる気がないからではない。
　　別の人格である部下の「やる気」など他人が測れるはずがない。

明確にこの2点に対するサポートで解決できればできる部下を育成できる。
結果が出せない人は適切な行動が取れていないことが多い。
できる人の仕事ぶりをステップごとに分解して、チェックするのがよい。
その際は粗探しではなく、よいこと探しをする。

伝え方に問題がないか？

指示に使う言葉は数値や固有名詞を駆使して、
聞き手の誰もが同じ状況を想定できるものを用いる。

M ＝　Measurable 測定できる
O  =    Observable 目視できる
R  =    Reliable       信頼できる
S  =    Specific       特定のものごと

できるレベルを徐々に上げていく。
・「できていること」　　を「確実にできる」ように
・「ほぼできていること」を「できる」ように
・「できていないこと」　を「ほぼできる」ように

＜＜ABCモデル＞＞
人は先行条件によって行動し、その行動の結果が再び行動を起こす。
A ＝　Antecedent 先行条件
B =     Behavior 行動
C =     Consequence 結果

結果を印象付けることで、良い行動を繰り返し行ってもらうことが重要。
動機付け条件＝自発的に動く理由。
個人のこれを見極める必要がある。
ゴールに至る喜びを味わせるため、小さなゴールをいくつも用意する。

部下の「良い行動」のみを褒めることに徹する。
すぐに漏れなく褒める。
感謝する。
叱るときは４回褒めたあと。
その後のフォローや自分の失敗談なども有効。

チームは競わせず、一丸となるよう全体の底上げを意識する。

どんなことよりも前提的に挨拶、感謝、毎日のコミュニケーション、
上司自身のセルフマネジメントが挙げられている。
現在の職場でのギスギスした雰囲気を変えるには、
自分ができていないことを少しでも改善することで
影響を受けるフォロワーを増やすのが効果的。