【取材後記】Cygamesさんに社員主導のカルチャー浸透について伺いました。
こんにちは。SELECK編集部の吉井（@meru_y1996）です。
先日、ベイジ社代表の扮谷さんが「BtoBマーケターが本気でメタルを語る2時間」というイベントを開催されていました。このようなウェビナーに参加したのは初めてだったのですが、普段は「仕事」が接点となる中で、自分の好きなものを通じて繋がれる時間って幸せだな〜と改めて感じたひとときでした（笑）。
本当にマーケティング用語は出てこなかったけど、是非また参加したいイベントです👀。
本日21時開始のこちらのイベント、20時頃になったら参加用URLをこのアカウントで告知します。
— sogitani / baigie inc. (@sogitani_baigie) July 21, 2020
参加無料で事前登録も不要です。またこのアカウントでTwitterLIVE配信予定です。
会の様子は、以下のハッシュタグで追いかけてみてください！#B2Bメタル pic.twitter.com/WjrbB1k67v
では早速本題にまいりましょう！
今回は、サイバーエージェントの子会社であるCygamesの広報担当、西尾さんに「バージョンアップ委員会（以下、VUC )」についてお伺いしてきました！
「VUCってなに？」という方のために、まず簡単にお伝えすると、「カルチャー浸透」や「働く環境整備」を目的に、半期に一度メンバーを入れ替えながら、組織カルチャーをつくっている事例です。
1. 取材の背景
今回の取材は、Cygamesさんの社外報「Cygames Magazine」のとある記事がきっかけでした。
その記事が、こちら。
企業カルチャーは、創業者の考え方や理念などを元に作られ、組織が拡大する中で形を変えながら形成されていくものです。
しかし、その拡大の中でカルチャーが薄れてしまったり、「カルチャー浸透のための施策を行っているけれど、なかなか効果が感じられない…」「活動が形骸化してしまっている…」といった経験をされた企業も多いのではないでしょうか。
そうした中、より注力的に施策を実行するため、カルチャー浸透は人事の方や専任のチームが主導で行う場合が多いと思います。
例えば、グローバル8,000名の社員を抱えてるLINE株式会社でも、人事・PR・総務など複数の部署や、海外から集まった7名のメンバーで構成された「LINE STYLEチーム」という専任チームが主導で施策を行っているそう。
▼LINE社に取材した際の記事はこちら
カルチャー浸透は「目的」ではない。「LINE STYLE」を策定から2年で進化させた理由
しかし、先ほどの記事によるとVUCでは参加する10名のメンバーを毎期入れ替えている、といいます。
さらに、デザイナーやエンジニア、総務といった方々も巻き込んでいるということで、完全に社員主導でカルチャー浸透施策を行っているそう。
メンバーを入れ替えると、活動の目的共有や課題感の共有が難しく、活動が形骸化しそうだけれど、何年も継続できているということは何か工夫があるはず…！
ということで、VUCの取り組みは、組織が拡大していく中でカルチャーの浸透度が低くなってきた…カルチャー浸透施策がマンネリ化してきている…と感じている企業さんにとって参考になる事例なのではないか、と思い今回取材をさせていただく運びとなりました。
2. 本事例のポイント①：「いかにスタッフを巻き込み続けられるか」
組織カルチャーを浸透させるにあたって、やはり一番大切で、難しいのが「巻き込み」ですよね。人数が多い大企業ほど、なかなか巻き込む環境づくりは難しいと思います。
Cygamesさんでは、巻き込みの方法として、ひとつは先ほど挙げたように「参加するメンバーを半期ごとに入れ替える」ことだとしていますが、もう一つのポイントとして「社内施策ではあるものの、クオリティに一切妥協しないこと」だといいます。
そのクオリティに対する熱量がどのようなところに反映されているのかというと、
・活動報告のためのポスター
・Slackで告知する際のバナー
・社内大会「Shadowverse Premier Cup」での優勝トロフィ etc…
特に、3つ目の優勝トロフィはクオリティの高さにびっくりします（笑）。（詳しくは記事本編をご覧くださいませ！）
元々デザイナーやエンジニアの方々が多い会社だからこそ、「自分の得意なことを活かせる」施策にすることで、参加するメンバーもモチベーション高く、楽しみながら参加できているのだとか。
さらに、VUC以外のメンバーにも関心を持ってもらえるよう、社内の至る所で活動が目に付くよう工夫も行っているとのこと。こちらも詳しくは記事にてご覧ください。
3.本事例のポイント②：「VUCがカルチャーを体現する人材を増やすハブとなる」
またVUCは、メンバーが何か施策を全社に向けて行う、という点ではなく、活動したメンバーがそれぞれ「カルチャーを発信できる人材」になっていくことができる点でユニークなのだと思います。
専任のチームとして継続的に活動を行えば、課題の発見もしやすくなり、変化を感じながら戦略を練っていくことも可能ですが、どうしても社内のメンバーは「受け身」になってしまいますよね。
目に見えづらい「カルチャー」という部分だからこそ、人によってはあまり重視していないこともあると思います。
一方、メンバーを入れ替えていくVUCは半期の活動を通じて、それぞれがカルチャーを感じ、体現できる人材となって任務を終えます。
よって、一箇所からカルチャーを発信し続ける、というよりもVUCがハブとなって、カルチャーを発信できる人材を増やし、複数のスポットから波及的に浸透させる。
時間をかけて、じわりじわりと、カルチャーを体現する人を増やしていく。それがVUCの大きなポイントなのではないか、と思います。
4.最後に
ちなみに、私が一番気になるVUCの取り組みで生まれた施策は「社長語録」です（笑）。「カルチャーブック」などは聞いた事がありましたが、「社長語録」はなかなかユニークですよね…！
「サイゲームススタッフとしての考え方」を浸透させるために、作成・配布されているとのことですが、手帳のようになっており、こちらもまたクオリティがとても高い！どのような内容が書かれているのかとても気になるところ…
普段業務に向き合っている時間が長いと、会社が大切にしていることやカルチャーを感じる瞬間ってなかなか無いですよね。
テレワークの働き方も広がる中で、「企業カルチャー」は今後より一層感じづらくなるのではないでしょうか…。そのような状況下で、VUCのような「巻き込み型」の社内施策は活かせるヒントあると思います。
ということで、今回はこの辺りで！是非、記事本編もご覧いただけると嬉しいです！
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では、またお会いしましょう！
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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