求人・採用について（途中）

先日、とある採用セミナーに参加した内容についてのまとめ。

今日における採用の大枠

Ｑ.「採用」が困難な理由は何か。
Ａ. ライフイベントだから。つまり、結婚や家を建てると同様、何回も何十回もあることではなく、みなが素人だから。

市場では「仲介会場」があり、「楽して稼ごう」と扇動する。
そうすると実際に働いた場所ではギャップが起こり、不満・不安が出る。
そうすると「また転職する」。
これは求人・転職斡旋業者からすると大事なこと。
何故なら求職による人の動きが「稼ぎ」になるから。

楽な道はない。マッチングが重要である。
その際に、「相手の立場」に立ったマーケティングが必要である。
つまり、どんな人に来てもらいたいのか＝ターゲット。
そのターゲットに対して、「誰に」「何を」「どのように」選ばれる理由を創り、増やしいていく・または避けられることを減らす必要がある。

そこで、
①デモグラフィック
②サイコグラフィック
この2つの変数の掛け算が重要。

また、注意すべき点として
「経験者歓迎」はダメ、「未経験歓迎」ならOK。
「経験者」は奪い合い、なぜあなたの会社に有望な人材が来ると思うのでしょうか。
さらに、求人では「求職者の頭の中の言葉」を用いる必要がある。
求人票は「求めるもの」ではなく、求職者に価値を「与えられる」もの。(立場が逆である）
「あったら良いな」をそぎ落とし、本当に必要な要素だけを伝えられると採用につながる。

採用について

1. 直接採用：直接個人情報が届く。（★成功パターン）

2. 間接採用：他社・業者を介して求職者の個人情報が届く。（早期退職が4.2倍高くなる）

①採用ホームページ関係
○自社採用HP、こちらはOK。
✕求人媒体（転職情報サイト、雑誌、WEB媒体）
　※時々応募くるが、一括応募だから決まりにくい。
さらに、一人の求職者が「何回転職者が出るか」がKPIになっている会社も。

②人材紹介
成約率2割であり、使ってはダメ。
※誰でもOK、人数が必要、急な欠員、なら使ってもOK。
例えば「御祝い金」、これは返金規定のための人参であり、やっていることはビッグモーターと同じである。
転職後、半年／一年経つと連絡を取り、あることないことを話し、不安にさせ、転職させる。（これがマニュアルになっている）