緊急事態宣言から6ヶ月、御社どうっすか？ってインタビューしてみた話。

こんにちは。助田です。

最近は会話やSNSなどでも「単語」や「言い回し」などに気をつけるようになりまして、ようやく大人の心が宿ってきた、そんな印象の76年生まれな2020年も10月になろうとしています。

・Web→デジタル（リアルとの接点含めてより広義に）
・業界→界隈（業界全般を語りきれないので）
・人脈→つながり（人脈って使ってる文脈に萎える印象が多いので）

意味や意図が通じなさそうな場合は言い換えますが、特に「リモート、オンライン前提」な今の環境だと、これまで以上に表現方法を繊細に意識することで、なるべく正確に伝えて、結果として齟齬が生まれないようなコミュニケーションを心がけたいです。

さて本日は、主にコロナ渦でいろいろと対策を練っている企業さま、事業者の方向けの内容です。

主に企業に所属する人たちから「緊急事態宣言から6ヶ月、御社どうっすか？」というテーマでインタビューさせていただいた内容をもとに、あくまで自分「界隈」（デジタル界隈、大中小、20社前後）の定性的な情報まとめですが、企業の動向あれこれを、あえて社名は出さずオブラートに包みながら記載します。

上期の収益は下方傾向、下期巻き返しに期待。

一部の企業を除き、9月までの上期収益は下方傾向にある会社がほとんどな印象。

中でも「人材、不動産、旅行、実店舗系」の事業会社は軒並み苦戦を強いられていて、主に広宣費、人件費、外注費など原価、販管費の予算を抑えて世の中の状況を鑑みてどう動くかを様子見な上期の会社が多かった模様。

中には上期は広宣費予算を50％以上削減・・、みたいな会社もあれば、派遣や業務委託へのアウトソースをほぼ0化・・、新規事業案も全プロジェクトがペンディング・・、などなどの悲痛な現場の叫びも耳にしました。

2020年は上期でダウンした既存事業の収益、KPI諸々を下期でどのくらいまでもとに戻せるか、みたいな目論見で予算と体制を組んで事業推進し、予算を何にどう配分するかという超難しいジャッジを迫られているのは、どこも一緒のようです。

逆にみなさんはコロナ渦の中、「最近全然お金を使わなくなってんなー」な状況かと思いまして、BtoBメインだった企業がいざここでユーザー向けに、新しくBtoCにサービスを展開するという視点はありっちゃありですが、的確なニーズを捉えにくい情勢なのもあり、PMF(Product Market Fit)までいきつく準備と推進ができる人材確保はなかなか至難の技なのもありなんで、すべてはそこ次第かなと個人的に。

ので、事業会社は既存事業の立て直し、クライアントワークはそこに対する投資範疇を中心に、ソリューションを展開していく形が、2020年下期に関しての今の所はセオリーになると見れそうです。

ここで全般を語るとすると、今の状況だからこそ、下期は本業集中、既存立て直し、の観点で据え置き、来たるべく来期以降に備えての体制を慎重に見越しながら、しっかり仮説検証していくことがベターな選択だと言えそうです。

オフィスは縮小傾向。

販管費率でいくと、どこも割合が大きめの「地代家賃」ってやつですね。これは完全に縮小傾向と見れます。

今回インタビューさせていただいた周辺の企業に所属する方々は、「オンライン」での業務が定常化されて、あっても週1日程度出勤って形が多かったです。
※中には完全在宅、営業活動もオンラインのみ、クライアントや社内メンバー含めて外出による会食はしちゃだめよ的な制限があるところもありましたが。

出勤する人間が少ないので、オフィスを縮小しよう、というのは事業視点上、セオリーかと思われます。でも一部には「例えばワクチンができて以前のような環境が復活したら・・」という方もいることはいます。

業務をリモート化してもそんなに収益変わってない、凹んだ収益の再生が見込める目処が立っている場合、個人的には「この状況がずっと続く」ことを前提に現状適応してしまったほうが、5年先を見たときに全体の生産性を下げきらずに済むんじゃないかと感じています。

収益が大幅ダウンした、凹んだ収益の再生が見込めそうにない場合は、環境適応の視点で大鉈を振って、「この状況がずっと続く」ことを前提に事業自体の見直し、場合によりピボット検討するのも一つの策かと。

「空いたオフィスの一部をコワーキング化したいんだよねえ。」という声もありました。

確かに自宅での作業環境に不満を持つ層もたくさんいますし、需要はありそうに思えます。※事実、自宅周辺地域のシェアオフィス、コワーキングは満席で利用できません・・。

が、コロナ渦前提の運営設計（共有設備の清掃強化、徹底であったり、ソーシャルディスタンスを意識した座席、導線配置）など新たな観点が必要になるし、ましてや体調管理が把握しきれない「はじめましての外部の方たち」を受け入れるには、相応のリソース、コストが見積もられるはずなので、今はやめたほうがいいのでは側のスタンスを取ってます。

「コロナ以前の感覚や実績」をあえて捨て去ることで見えてくる視点もあるので、改めてオフィスの存在意義と地代家賃コストを見直す良いきっかけに現状をとことん利用すべしです。

正社員採用は横一線で様子見。

ここは事業の状況にもよりますが、事業責任者の視点で本音を言うとこの状況下で見通しが立っていない場合、採用を進めるのは正直怖いですよね。ちょっとしたホラーです。

緊急事態宣言の直後、界隈どの人材系企業も壊滅的で、採用企業の求人枠がペンディング、いつ再開するかもわからん状態に陥って、人材を提案する側として、めちゃしんどかったと思います。

一方、今年4月入社の新卒でまだまともに出社していない人、大勢いると思いますし、せっかく入社しても、上司やパイセンとのコミュニケーションもオンラインのみだし、ましてや同期ともまともに話ができないまま半年経過なんて、これまでの感覚だとありえません。

企業の販管費投資が減っているとすると、上期にペンディングしすぎた採用枠も、下期スタートでどのくらいの採用企業がどこまでの枠を埋めようとするかにもよりますが、既存事業の立て直しが急務な現場が多いほど、より求めたい効果と共に採用基準が高くなる傾向がかんたんに予想されます。

採用企業ニーズが減って、かつ採用候補の対象者は増えているとすると、採用企業が選べる人材の選択肢は確実に増えています。まずは先を急がず価値観（僕はVibesと表現してますが）のすりあわせをじっくり行う前提で、採用手法の投資バランスを検討しましょう。

これから層への管理、教育は困難に。

業務のリモート化によって、オフィスで気軽に顔を合わせなくなってしまったチームメンバーへの「目配り、気配り、心配り」がより一層必要な状況ですよね。

前述したように、特に新卒社員、中途入社など、経験、スキル、人間関係などが「これから層」のとのコミュニケーションの壁が埋まりきれずで、そのケアに、そしてその状況の把握に苦労されているマネジメントの方も多いことでしょう。

企業によっては、もくもくの時間を作ったり、定期的にオンライン飲み会を開いたり、朝礼終礼をやってみたり、1on1を実施してみたりと試行錯誤されていると思いますが、ケアしきれていないメンバーに対して焦燥感、その状況への危機感を持つ方が大半でしたし、ふとTwitter上の本音を見ると愕然とするでしょう。

これは正直むずいし、ある意味むずかしすぎるスキルです。

※ここうまくいってるよ！って会社の方がいれば、ぜひインタビューさせて頂きたい。現場の方に。

とある方と、フランクに話ができる口の固い「外部・第三者」によるメンターの導入は一つ良い手かもね、なんて話も出ましたが、この状況で、かつオンラインで本音を引き出せる「外部・第三者」って相当高いレベルの希少性。

外部のウェビナー参加促進も、蓋を開けると無料ウェビナーの場合は参加率が50％なんてことも多々ありますし、参加してても期待の本人がどれだけ聞いているかどうかも不明なケース。事実あると思います。

事業の収支が悪ければ、教育育成費用は圧縮せざるを得ない予算かと思いますが、理想は社内メンバーで主体的に情報や知見、ノウハウの交換をしあえる環境作りを目指したいところ。そこを目的に「外部・第三者」をうまく利用する視点はアリです。

ということで、本日は周辺の主に企業に所属する人たちから「緊急事態宣言から6ヶ月、御社どうっすか？」というテーマでインタビューさせていただいた内容を定性的にまとめてみました。

課題的には魔法薬のように「コレ」を処方すれば解決！という施策は無いとは思いますが、「外部・第三者」をうまく活用して、ぜひよりよい状態を目指して理想の実現化をしていきましょう(´ｰ`)y-~~

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待ってろ今から本気出す。