HRスキルの高い企業は、"同業他社よりも著しく収益性が高い "可能性が5.5倍。人事力向上のための新たなアプローチ

Josh Bersin Global HR Capability Project:【和訳】

人事担当者は、ビジネスにおいて英雄的な役割を果たしています。人事担当者は、企業がパンデミックに対処するのを支援するだけでなく、労働者のストレスを軽減し、職場の変革、多様性と包括性の促進、リーダーシップの役割と性質の再定義などで主導的な役割を果たしています。ここ数年、人事部門はよりデジタル化し、よりアジャイルになり、仕事におけるデータ、アナリティクス、オートメーションの役割にますます焦点を当てています。このような変化の中で、人事リーダーは、人事チームの継続的な専門的開発にも取り組んでいます。ほとんどの人事リーダーは、一般社員のスキルや能力について考えることに多くの時間とエネルギーを費やしていますが、自分のチームの能力についてはほとんど考えていません。しかし、今こそ、この状況を変えなければなりません。この2年間で、私たちは「世界の人事部の家」ともいえるJosh Bersin Academyを設立しました。

このアカデミーは、HRチームがお互いに学び、共有し、協力し合うことを目的としています。アカデミーが成長するにつれ（現在、300社以上の企業と20,000人以上の人事担当者がメンバーとなっています）、企業はさらに多くのことを求めていることがわかりました。人事部のリーダーたちは、チームの能力をベンチマークし、強みと弱みを把握して、より強力な育成・成長方法を構築する方法を求めています。このプロジェクトは、人事部が現在担っている重要な役割、進化する現代ビジネスのニーズに対応するための継続的な専門能力開発の必要性、そして個人と組織の両方に関連する分析を提供する必要性に対応するために、複数の要素から構成されています。現在、このプロジェクトには、「Global HR Capability Model」、「Global HR Capability Assessment」、「Individual Capability Profiles」、「Organizational Capability Audits」が含まれています。そして、これはまだ始まったばかりです

人事部に必要な能力とは？

人事部のスキルを定義しようとするコンピテンシーモデルやフレームワークは数多くあります。しかし、何百人ものリーダーと話をし、業績の高い企業が本当に機能しているのは何かを研究した結果、人事担当者が必要としているのは、仕事をするための一連の戦略的能力であることがわかりました。私たちは、「ケイパビリティ」を、わかりやすい言葉で表現できるビジネス志向のスキルの集合体と定義しています。スキルよりも広くて深いこれらの能力は、職場でテストし、観察し、証明することができます。

ケイパビリティの例として、雇用ブランドの構築が挙げられます。これは複雑な専門分野であり、成功するためには、マーケティング、データ分析、ストーリーテリング、そして文化、リーダーシップ、コミュニケーションの役割を理解する必要があります。雇用ブランドの専門家になるためには、多くのスキルが必要であることはわかっていますが、それに加えて、豊富な経験とビジネスの視点が求められます。

Global HR Capability Modelでは、雇用ブランド構築の能力は多くのスキルで構成されており、最終的には現実の状況で雇用ブランドを推進した経験によって評価されます。私たちは長年にわたって人事を研究する中で、人事担当者に関連する94の能力を特定しました。すべての人事担当者がそれぞれに高度な経験を積む必要はありませんが、成功するためには多くの能力を身につけておく必要があります。図1をご覧ください。

スキル、経験、人間関係、コンテクストの役割 人事のような複雑な職業における能力を検討する際には、真に成功をもたらすすべての次元を考慮することが重要です。私たちの研究とモデルは、プロフェッショナルとしての成功は4つのことに基づいていると仮定しています。

スキル
あなたにはどのような技術的、専門的、または管理的なスキルがありますか？私たちは、スキルを特定のタスク、システム、またはプラクティスに関する詳細な専門分野と定義しています。

経験
人事・人材関連のソリューションを設計、導入、測定、改善した経験はどの程度ありますか？これらのソリューションを小さな会社で実施したことがありますか？大企業ですか？グローバルに？どのような業界で？どのようなビジネス環境で？

人間関係
長年のキャリアの中で、助言、支援、コーチングをしてくれる人に会ったことがあるか？援助してくれるベンダーやテクノロジーパートナーをどれだけ早く見つけられますか？必要なときに専門知識をすぐに貸してくれるソリューションプロバイダー、コンサルタントなどを知っていますか？

コンテクスト
社会的、政治的、経済的、あるいは国ごとの問題を認識していますか？すべてのHRソリューションは、地域ごとに刻々と変化する社会的文脈の中に存在するため、プロフェッショナルとして成功するには文脈も重要です。

Global HR Capability Projectは、この4つの分野に取り組むことを目的としています。そして、仕事や役職は、パズルの小さな1ピースに過ぎないという意識で取り組んでいます。何百人ものリーダーと話した結果、そのパズルは図1のようなものだと考えています。なお、「能力」と書かれたボックスは、最も重要なものです。

私たちの仕事では、エクセルの使い方や統計の取り方などのスキルを教えることには重点を置いていません。これらのスキルは皆さんが必要としているものですが、そのようなスキルの情報源はたくさんあります。そのため、私たちはスキルトレーニングが必要な場合には、教育や開発について推奨し、管理し、助言します。しかし、私たちが提供するのは、将来に焦点を当てた、研究主導の戦略的な人事領域の能力セットを定期的に維持することです。また、この20の幅広い能力領域に対して、自分自身を評価する機能も提供しています。

スキルとケイパビリティの例

あなたがマーケティングの専門家で、リードジェネレーションを担当しているとします。1980年代には、リードジェネレーションには、ダイレクトメール、テレマーケティング、ビルボード、ロードショーなどのスキルが必要でした。現在では、検索エンジン最適化、Eメールマーケティング、アフィリエイトマーケティング、CRMなどのスキルが必要です。リードジェネレーションというビジネスケイパビリティには、このような細かなスキルが必要ですが、スキル自体は時間とともに陳腐化していきます。能力に焦点を当てることで、現在必要とされている、適切で重要なスキルを継続的に開発するためのガイダンスを提供します。

Global HR Capability Assessment
人事担当者や人事チームが自分の能力の強みと弱みを評価するのを支援するために、私たちは人材分析のスペシャリストであるPerceptyx社と共同でGlobal HR Capability Assessmentを開発しました。このアセスメントを受けることで、自分の強み、弱み、能力の全体像が、同業他社との比較でわかります。将来的には、在職期間、レベル、役割、業界、地域、企業規模などで同業他社をセグメント化し、同業他社や似たタイプの企業と能力を比較することができるようになります。アセスメントは15〜20分で完了し、段階的に実施することも可能です。回答内容は完全に非公開で、データは誰にも開示されません。現在、Capability Assessmentは、Josh Bersin Academyのメンバーのみが利用できます。

2021年後半には一般公開される予定です。アセスメントが完了すると、94の能力のそれぞれについて、あなたの能力レベルを示す個人の能力プロフィールを受け取ることができます。このプロフィールには、あなたの優先事項に基づいて、さらなる学習のためのカスタマイズされた推奨事項も記載されています。当社のパイロット企業では、すでにアセスメントデータから驚くべき洞察を得ています。アジアのある大企業では、人事に関する主要な能力が未熟なビジネスユニットと、かなり進んでいるビジネスユニットがあることに気づきました。

この評価データをもとに、ジョブローテーションやモビリティプログラムを導入しています。また、別の大企業では、特定の能力に強みを持つ人事ビジネスパートナーが、従業員のエンゲージメントとリテンションの評価が非常に高いビジネスユニットをリードしていることがわかりました。このように、人事部のリーダーは、どの能力が最も効果的であるかを正確に把握し、これらの能力を開発するための投資収益率を実際に数値化することができるようになりました。現在の状況を維持するための努力は、複雑なものであることを私たちは理解しています。そのため、ジョシュ・バーシン・アカデミーでは、特別にデザインされた能力促進プログラムを提供しています。

アクセラレータは、さまざまなケイパビリティ分野に沿ったもので、ケイパビリティの "筋肉 "をつけるために、アカデミーのプログラム、リソース、ケーススタディ、仕事上の課題などで構成され、慎重に調整された学習の旅です。今後数カ月のうちに、メンター探しや新しいポジション、さらには仕事の役割の再定義を支援するソリューションを追加する予定です。ご興味のある方は、ぜひ私たちのビジョンをお聞かせください。あなたのチームの能力をベンチマークする Global HR Capability Assessmentを利用する理由はたくさんあります。最も重要なのは、自社の人事能力を把握し、どこが強みでどこが弱みなのかを知ることです。

例えば、あるパイロット企業では、離職率の高い業界に属していることから、自社の主な強みは採用にあることがわかりました。最も弱い能力領域は、報酬、テクノロジー、デザイン、そしてダイバーシティでした。この結果を受けて、CHROはD&Iにもっと焦点を当てなければならないことを即座に認識し、現在、企業全体を対象としたD&Iプログラムに着手しています。

また、別の大手企業では、人事部門のビジネスパートナーが実際にどのような仕事をしているのかを正確に把握するために、能力評価を活用しています。職務内容は明確ですが、リーダーは、ある人事ビジネスパートナーが高度な戦略的アドバイザーである一方で、他の人事管理者や採用担当者のアシスタントとして活動していることを確認しています。この会社では、能力診断によってこの違いを明らかにし、より統合された一貫性のある人事ビジネスパートナーのコミュニティを構築しています。

人事能力がビジネスの成果に直結

初期のパイロット企業の1社は、能力アセスメントを用いて約500名の人事担当者を評価し、そのデータをビジネスユニットのエンゲージメント、リテンション、生産性と関連付けました。この企業では、特定の人事能力がこれらの指標に直接的な影響を与えていることがわかり、成果に直結する人事ニーズに集中できるようになりました。

例えば、人材獲得に関する能力評価が最も高かったビジネスユニットでは、新入社員の離職率が最も低いという結果が出ました。また、このグローバル企業では、グローバル・チェンジ・マネジメントと組織設計に関するスキルとケイパビリティが非常に不足しており、これらはビジネスパフォーマンスの予測因子として非常に高いことがわかりました。そのため、この企業は私たちと協力してこれらの問題に直接取り組んでいます。

Global HR Capability Projectの今後の展開
まだ始まったばかりですが、当社のケイパビリティデータベースにはすでに数千人の人事担当者が登録しており、この数は急速かつ飛躍的に増加することが予想されます。今後数ヶ月のうちに、さらに多くのサービスを追加していく予定です。この旅に参加されたい方は、パイロットクライアントを募集していますので、ぜひご連絡ください。私たちはすでに世界有数の大企業との取引実績がありますので、ぜひ一緒に働きたいと思っています。
詳細については、エイミー・ファーナー（amy. farner@bersinpartners.com）までお問い合わせください。

付録1：
グローバル人事力モデル グローバル人事力モデルは、パフォーマンスの高い人事組織に必要とされる中核的な機能能力の指標です。このモデルは、30年以上にわたって人事能力を検証してきた経験と、何百人ものグローバル人事リーダーとの対話に基づいています。このモデルでは、組織と個人の成功に必要な94のユニークな人事能力を紹介しています。このモデルは、組織と個人の成功に必要な94のユニークな人事能力を示しており、将来を見据えた人事組織にとって最も重要な能力領域を反映した20の広範な分野に分類されています。

人事部門のスキルを定義しようとするコンピテンシーモデルやフレームワークは数多くあります。しかし、何百人ものリーダーと話をし、業績の高い企業の特徴を研究した結果、人事担当者が必要としているのは、自分の仕事をするための一連の戦略的能力であることがわかりました。Global HR Capability Modelは、個人や組織が重点的に取り組むべき戦略的な人事領域の能力を、将来を見据えた調査に基づいて特定することを目的としています。このモデルは、今後も定期的に更新され、急速に進化する人事組織のニーズに対応していく予定です。

人事能力のビジネスインパクト

It's Far Bigger Than You Thought BY JOSHBERSIN - PUBLISHED JUNE 5, 2021 - UPDATED JUNE 7, 2021 この夏、ジョシュ・バーシン・アカデミーは2周年を迎えましたので、最新情報をお伝えしたいと思います。会員数が3万人を超え、クライアント企業数が400社を超えるまでに成長しただけでなく、私たちは重要なことを発見しました。人事の能力は、あなたの会社を成長させる最大のチャンスなのです。説明させてください。

ご存知の方も多いと思いますが、私たちは、人事のためのプロフェッショナルな能力開発のためのアカデミー（80時間以上の資格認定トレーニング、500の学習リソース、20以上の学習アクセラレータ）を導入しただけでなく、昨年、JBA Global Capability Projectを導入しました。 このプロジェクトでは、1年間の調査とお客様とのコラボレーションを経て、人事担当者のパフォーマンスを定義する94のビジネス能力を特定しました。 現在、4,000人以上のアカデミー会員が能力評価を受けており（所要時間は約15分）、その結果をクライアントが活用しています。

ポッドキャストでも紹介していますが、大企業のお客様の中には、JBAケイパビリティ・アセスメントの詳細なデータを利用して、従業員のリテンション、エンゲージメント、生産性との相関関係を調べた方もいらっしゃいます。

その結果、何がわかったと思いますか？従業員の経験と生産性に貢献するすべての要因の中で、人事部の能力は最も強い貢献をしているのです。言い換えれば、今後の競争の激しい労働市場において、人事部門の開発と調整は、最も重要なビジネス上の必須事項となるかもしれません。 現在、2社のお客様が、このデータを利用して、当社のCapability Accelerators（能力ギャップに対応した学習プログラムをピンポイントで提供する学習ジャーニー）のターゲットを明確にし、さまざまな人事チームのための戦略的な開発プログラムを作成しています。

例えば、L'Oreal社は先週、人材獲得を成功させるための最も重要な要因は、採用担当者の継続的なトレーニングであると語ったばかりです。 他の企業（レゴ、アストラゼネカ、ウォルマートなど）も同様に、一般的に人事部で最も「要」となる役割を担うHRビジネスパートナーが重要なポイントであると説明しています。これらの企業は、JBAを利用して、HRビジネス・パートナーのための開発プログラム、ジョブローテーション、特別な任務をピンポイントで行っています。

また、アカデミーでは、教育、ケーススタディ、そしてHRビジネスパートナーのためのコンサルティングに関する特別なマスタークラスなど、学習の旅が用意されています。 しかし、それだけではありません。2019年にIBMと共同で行った、約2,000社のグローバル企業を対象とした調査・インタビュー「HR 3.0」では、さらに強い相関関係があることがわかりました。 その結果をまとめてみましょう。

その調査では、企業のHRプラクティスを評価し、数十種類のプラクティスを企業の成長率、収益性対競争力、財務効率対競争力、イノベーションと相関させました。 そして、各企業の人事能力を5つのグループに分類しました。 A)非常に悪い、または全く投資していない、B)悪い、C)まあまあ良い、D)良い～素晴らしい、E)世界に通用する、の5つのグループに分類しました。良い～優れている」、そして「E）世界レベル」です。 その結果は驚くべきものでした。

収益の伸び
ワールドクラスのHRスキルを持つ企業は、収益成長率で「著しくアウトパフォーマー」になる可能性が4.5倍高く、成長率でも1.5倍高くなります。 「Poor」および「Fair to Poor」のHRスキルを持つ企業は、収益成長率でアウトパフォーマーになる確率が半分であり、成長率では決して業界のリーダーではない。

収益性
ワールドクラスのHRスキルを持つ企業は、"同業他社よりも著しく収益性が高い "可能性が5.5倍、"同業他社よりも収益性が高い "可能性が2倍となっています。 良い～優れたHRスキルを持つ企業は、"同業他社よりも有意に収益性が高い "のが2.5倍、"同業他社よりも収益性が高い "のが2倍。 また、HRスキルが「悪い」「まあまあ悪い」の企業は、収益性でアウトパフォーマーになる確率が半分で、収益性でリーダーになることはない。

イノベーション
ワールドクラスのHRスキルを持つ企業は、「著しく革新的」である可能性が6倍、「より革新的」である可能性が1.8倍となっています。HRスキルが低い企業と「まあまあ低い」企業は、革新的である可能性が半分であり、このカテゴリーでは決してリーダーではありません。

劣悪な人事スキルの影響
最後に、人事スキルが最下位の「非常に低い」企業を見てみると、革新的である可能性が10倍も低く、同業他社よりも「より革新的」である企業は皆無である。また、収益成長率で同業他社を上回ったことはありません。また、収益性の高いリーダーになる可能性も6倍低くなっています。 要約すると、世界レベルのHRスキルを持つ企業は、収益成長率で95％、革新性で92％、収益性で86％となっています。

一方、人事力が低い企業は、収益成長率では決してリーダーになれず、革新性では平均以上の3％、収益性では平均以上の10％にとどまっています。 帰属意識とDEIの鍵を握るのは「人事力」 もう一つの統計があります。DEIの大規模調査「Elevating Equity」では、80のダイバーシティ・プラクティスを調査しましたが、ここでも人事能力が上位にランクインしています。

DEIの大規模調査「Elevating Equity」では、80のダイバーシティ慣行を調査しましたが、ここでも人事能力がトップになりました。DEIにおいて強力な人事能力を持つ企業は、強い帰属意識を持つ可能性が4.5倍、人を引き付けて維持する可能性が3.3倍、求職者の間でDEIのリーダーと見られる可能性が2.8倍になります。とても重要なことですね。 (ちなみに、当社のHRモデルにある94の能力のうち、DEIはグローバルの人事担当者の間で最も低い評価を受けていますので、これは注目すべき点です)

だからこそ、私たちは人事に投資しなければならない

肝心なことは単純です。競争が激しく破壊的な今日の労働市場において、企業は人事部の能力に投資しなければならない。それは単に多くの人を雇うということではなく、人事担当者一人ひとりのトレーニング、スキルアップ、ジョブローテーション、メンターシップ、調整プログラムを提供することを意味します。
ポッドキャストで説明しているように、今はすべてが従業員の経験に基づいています。パンデミックへの対応やハイブリッドワークの流行は、従業員の安全性、生産性、整合性を高めることに大きな焦点を当てています。また、労働市場が拡大する中、企業は仕事をより簡単に、より良く、より魅力的にするために努力しています。

このミッションの中心となるのがHRチームです。アジアの大手コングロマリットのクライアントが発見したように、人事能力の低いビジネスユニットは、リテンション、エンゲージメント、パフォーマンスに大きな問題を抱えています。なぜか？それは、採用、オンボーディング、パフォーマンスマネジメント、リーダーシップの調整がうまくいっていないからです。これらは強力なHRリーダーが解決できることですが、彼らの場合、一部のビジネスユニットには完全に取引上の性質を持つHRチームがありました。

私は通常、私たちの活動を宣伝するために記事を書くことはありませんが、設立2周年を迎えた今、これらの調査結果がいかに重要であるかを強調したいと思います。あなたは今、人事チームをスキルアップさせ、ジョシュ・バーシン・アカデミーを導入するためのビジネスケースを持っています。当社のプログラムは実績があり（当社のNetPromoterスコアはAppleよりも高い！）、貴社のニーズに合わせてカスタマイズし（貴社のインフラや既存のプログラムと統合します）、当社のGlobal HR Capability Projectは貴社の成長に役立つ分野を正確に特定します。

これらのクライアントのケーススタディを近日中に公開する予定です。あなたの組織のために人事プロフェッショナル育成アカデミーを構築したいとお考えでしたら、ぜひ私たちにご連絡ください。

グローバル人事力モデル　ケーパビリティ-スキルの内容は以下の通り

福利厚生・ウェルビーイング
- 福利厚生プログラムの実施
- 従業員のウェルビーイングプログラム
- 情緒的ウェルビーイング
- CSR・ボランティアプログラム

ビジネスアキュメン（洞察力）
- 世界経済の動向
- 予算
- 営業・マーケティング - カスタマーサポート - 製造・オペレーション

コミュニケーション
- 従業員コミュニケーション
- クライシスコミュニケーション

変更・変革
- チェンジマネジメント
- M&A

報酬
- 報酬モデル
- 報酬のベンチマーク
- 社内給与の公平性
- 役員報酬
- トータルリワード戦略

ダイバーシティ＆インクルージョン
- D&I戦略
- 採用の多様性
- 職場のインクルージョン
- シニアのD&Iサポート
- D&Iトレーニング

従業員体験
- 従業員エンゲージメントの測定
- 調査結果に基づく行動
- 調査ベンダーとツール
- 従業員体験戦略
- デジタル従業員体験

HRソリューションデザイン
- デザイン思考
- アジャイル手法
- ユーザー体験 - プロダクトマネジメント
施設・職場
- 持続可能な職場
- 新しい施設への移転
- 安全衛生
- 柔軟な職場方針

HRテック／サービスデリバリー
- 人事基幹システム
- 従業員ポータル
- RPA／ヘルプボット
- ケースマネジメント
- 顧客志向 オリエンテーション

労使関係
- 労使関係
- ハラスメント・差別
- シニア層の解雇

リーダーシップ・後継者
- リーダーシップモデル
- 潜在的リーダーの特定
- 初期リーダーの育成
- シニアリーダーの育成
- サクセッションマネジメント
- ボードマネジメント

学習・開発
- L&Dニーズアセスメント
- 学習体験の創造
- コンピテンシーモデル
- L&Dツール・テクノロジー
- L&D機能の主導

HRリーダーシップ
- 組織文化の管理
- グローバルな文化的問題
- 組織設計
- パフォーマンスの高い組織
- 有能な人材の管理

人員分析
- 人員データの種類
- 統計的分析
- 分析ツールの使用
- データの可視化
- データの品質
- データのプライバシーと倫理
- 高度な分析
- データ主導のストーリーテリング
- 人員データの管理

パフォーマンスマネジメント
- PMデザイン
- リーダーの育成への関与
- キャリアプログレッションモデル
- グローバルモビリティプログラム
- PM.ツール
- パフォーマンスコーチング
- コーチング ツール
- パフォーマンスコーチング
- リーダーのコーチング

タレントアクイジション
- 雇用ブランド
- モバイルとソーシャルメディア
- 候補者の調達
- 採用AI
- オンボーディングプログラム
- 面接プロトコル
- 採用ツール
- タレントアクイジションリーダーシップ
- ジョブディスクリプション
- L&D機能の主導

リワード＆レコグニション
- レコグニションシステム
- レコグニションツールとベンダーの選択

シニアリーダーとの協働
- Cレベルエグゼクティブへのコンサルティング
- シニアリーダーの選択と評価