訪問看護事業を営む経営者にとって、利益の確保は常に頭を悩ませる課題です。 「利益が出ない」「売上はあるのに、手元に残るお金が少ない」などの悩みを抱えている経営者は少なくありません。 実際、私もえん訪問看護ステーショングループという訪問看護ステーションを経営していますが、利益の悩みは常に隣り合わせです。 この記事では、利益を生むための経費管理のポイントと利益の使い道、さらには訪問看護事業の利益が誰のものかについてお伝えしてまいります。 訪問看護の経営者、経営を考えている
訪問看護ステーションの運営は、地域に根差した医療サービスの提供として、社会にとって欠かせない役割を担っています。 これからも需要が伸びる業界であり、起業を目指している人もいるかと思いますが、スタートする際には多くの障壁が待ち構えています。 挙げれば数え切れないくらいの障壁があるかと思いますが、その中でも月商によって大きな壁があることはあまり知られていません。 今回は、その月商による壁に触れるとともに、訪問看護の経営・運営で重要な3つのポイントまでをお伝えします。 実際
最近は訪問看護の経営に関するブログを発信しており、前回は「起業に必要な資金」についてまとめました。 今回は「起業をする上でやるべきこと＝ToDo」をまとめてお伝えしてまいります。 訪問看護事業の起業を考えたとき、様々なToDoが頭に浮かぶかと思います。 採用、教育、営業、マネジメントなど、これらの多岐にわたる業務をこなしていく必要があり、「あれもやらなきゃ…これもやらなきゃ…」「あ！これ忘れてた！」なんてことも経験するかもしれません。 多くのToDoがあるのは確かです
私はえん訪問看護ステーショングループという訪問看護ステーションを経営していますが、よく『訪問看護の起業っていくらかかるんですか？』という質問をいただきます。 確かに、訪問看護ステーションの起業を考える方にとって、初期投資や資金繰りに関する情報は極めて重要なので、知りたくなる気持ちはわかります。 しかし、どれだけの資金が必要で、どのようにして資金を集めるのか、その具体的な部分は曖昧になりがちです。 この記事では、訪問看護ステーションを立ち上げる際に必要となる資金の具体例を
訪問看護の現場において、管理者（職）に求められるスキルや知識は多岐にわたります。 日々の業務を円滑に進めるだけでなく、チームのマネジメント、会社の方針に基づいた判断、利用者の満足度と事業の存続を両立させるための戦略的な思考が必要不可欠です。 その中でも、今回は「判断の軸」と「複眼思考」に焦点を当てます。 どちらも抽象的でイメージしにくいかもしれませんが、管理者として働くのであれば絶対に押さえておいて損はないスキルです。 私はえん訪問看護ステーショングループという訪問看
訪問看護ステーションにおける管理者（職）の役割は非常に重要です。 リーダーとしての判断力やマネジメント力など、色々な役割があるかと思いますが、その中でも「安心感」は大きな要素だと思っております。 ちなみに、管理者が事務所にいると安心するのは私だけでしょうか？ 『何かあっても安心出来る環境』は、スタッフにとっても会社にとっても大事だなと改めて思っております。 しかし、管理者がもたらす安心感の裏には、大変な苦労や悩みがあるのも知っています。 私はえん訪問看護ステーション
訪問看護は、社会の高齢化や在宅医療ニーズの高まりにより、重要性が増している分野です。 この業界で活躍する管理者（職）にとって、適切な評価を得ることはキャリアアップの大きな要素です。 しかし、漠然と役職に就きたい、それ相応の対価＝年収を貰いたいと思っていても、実際にはどのように働いたら良いか分からないという人も多いのではないでしょうか。 実は、年収により働き方や求められる結果は変わっていきます。 本記事では、訪問看護における年収と成果の関係性、そしてその評価サイクルにつ
訪問看護業界において、若手の管理者（職）は年々増加しています。 私はえん訪問看護ステーショングループという訪問看護ステーションを経営していますが、弊社にも26歳で管理者をしているメンバーや、30歳前後の管理職が数名います。 実際、私も26歳くらいから立ち上げにジョインして、27歳からは管理職として数十人のマネジメントをしていました。 このように、20代後半から30代前半という若い年齢で管理者に就くことは、業界の活性化に大きく寄与する一方で、独自の課題やストレスに直面する
訪問看護業界は急速に拡大しており、各ステーションの運営において管理者（職）の育成がますます重要な課題となっています。 管理者は、組織を支える柱であり、そのスキルと判断力が事業の成長に直結します。 しかし、優秀な管理者を育てることは容易ではありません。訪問看護においては、採用と並ぶ永遠のキーワードといって良いでしょう。 特に訪問看護業界では、経営者自身が管理者としての経験が浅いケースも多く、育成に試行錯誤が伴うことが多々あります。 本記事では、訪問看護における管理者育成
ご存知の通り、訪問看護はチームとしての連携と協力が不可欠な職場です。 その中で、役職の設定と適切なマネジメントの実施は、事業の発展とスタッフの成長に深く関わります。 しかし、その役職の設置が不十分だと、組織内に捻れが生じるリスクが高まります。 これにより、スタッフが自分の責任を果たせなくなったり、最終的には事業全体の成長が阻害されることも少なくありません。 この記事では、訪問看護事業における役職の正しい設定のポイントと、それを怠ることで生じるマネジメントの捻れの原因、
「訪問看護における管理者の役割は多岐に渡る」ということは、過去の記事でもたくさん触れてきました。 \過去記事はコチラ/ 現場の管理はもちろん、売上管理や粗利管理、採用戦略など多くのことが求められる管理者ですが、「なんか私には当てはまらないんだよな…」と、いまいちピンときていない人もいるのではないでしょうか。 おそらく、その原因の一つに、「管理者の役割はマネジメントする人数で変わる」ということが挙げられます。 例えば、少人数（スタッフが1〜3人程度）をマネジメントする管
本記事は、管理者が結果を出すための”コミット力”についてお伝えしてまいります。 最初に申し上げておきますが、この記事は若干「閲覧注意」となっております。 特に訪問看護ステーション（えん訪問看護ステーショングループ）の経営者である私がこのような内容を発信すると、「ブラック企業だ！」と感じる人もいるかもしれません。 そのため、この記事を日々の業務に活用するかしないかは個人に委ねますが、管理者で一定の成果を出したい人にとっては、絶対に押さえておいて損はない内容だと思っておりま
訪問看護における管理者の役割は多岐に渡り、毎日忙しいな…と感じている人も多いことでしょう。 想定内の業務ならまだしも、下記のような想定外（イレギュラー）の業務に対応するのも管理者の役割となります。 緊急訪問の追加調整 訪問のキャパ超えそうな段階の新規受入 クレームの対応 急なスタッフの退職など こんなとき、「もうやってられない！」とメンタルが崩壊しそうになる経験を持っている人も少なくないはず。 その気持ちも十分に分かりますが、しかし管理者はそのステーションの顔で
ご存知の通り、訪問看護における管理者の役割は多岐に渡ります。 管理者に求めたい資質やタスクは過去の記事で紹介してきましたが、今回は「スケジュール能力」に焦点を当てたいと思います。 スタッフが効率良く訪問できるよう、スケジュールを考慮するのは管理者の役割の一つであり、日々のToDoに組み込まれている人も多いことかと思います。 そのため、スケジュール大切さや大変さを身をもって感じている人も多いことかと思いますが、今回は「それよりももっと、あなたが思っている以上に重要だよ」と
「訪問看護ステーションにおける管理者の役割は多岐にわたる」 「管理者の責任は大きく、多面的な角度から役割を果たさなければならない」 訪問看護では上記のような言葉をよく聞きます。 もちろん間違いではなく、管理者の役割は多岐に渡りますし、責任も大きいです。 しかし、いざ実際に働いてみると、「あれ？結局何をやればいいの…？」と悩んでしまう管理者も少なくありません。 実は抽象的に「役割が多い」と自覚していても、具体的な役割やタスクは認識できておらず、現場で悩んでしまう管理者が
訪問看護の現場において、管理者や経営者の存在は唯一無二であり欠かすことができません。 日々の訪問がうまく遂行できるよう試行錯誤するのはもちろん、新人教育や研修の整備、管理者の後任育成、労務管理、新店舗構想、採用戦略など、その役割は多岐に渡ります。 しかし、「いくら頑張っても分かってくれない…」「結果が出ない…」と悩んでいる管理者・経営者も少なくないかと推察します。 この点、私が思うに最大の原因は「伝える力」の欠如にあると思っています。 「伝える力」はコミュニケーション
