「心理的安全性」という言葉に潜む落とし穴

こんにちは！Legaseedの高橋です。

今日は、人事・組織の領域ではトレンドの
「心理的安全性」についてお話していきたいと思います。

この言葉は、Googleが
「チームの生産性を高めるためには、心理的安全性が非常に重要な要素である」
という研究発表をした後、一気に世の中に広まりました。

「上司と部下の間の関係値を高めるためには、心理的安全性が大切」
「チームメンバー間でも心理的安全性を創ることで、より高い成果が生まれやすくなる」
のように使われています。

しかし、僕の人事経験の中で、
心理的安全性という言葉が非常に悪さをしていると感じることがあります。

例えば、上司・部下間の関係性です。
心理的安全性という言葉によって、部下側が上司に対して
「自分に寄り添ってもらえるんじゃないか」
「寄り添うコミュニケーションやモチベートをしてもらえるんじゃないか」
という捉え方をするケースが散見されているのが現状です。

それによって上司側は
部下に対して厳しいフィードバックができない
という状態になってしまっています。

つまり
部下の心理的安全性は担保されるが、上司側は心理的危険に陥っているのです。

この話を踏まえて僕が今回皆さんに伝えたいのは、
「寄り添う」ことと「向き合う」ことは違うということです。

弊社は若いメンバーが多いため
リーダーやマネジメント以上の人は
メンバーを育成し、成長させていかなければいけません。

しかし、
決して寄り添ったコミュニケーションをすることが
心理的安全性の担保に繋がるわけではないということを
覚えておいてください。

上司・部下間でも、横同士でも、あるいは部下から上司でも
お互いに本当に厳しいことでも的確に伝え合い
まっすぐにフィードバックしていく。

そして、それをしたとしても
関係値であったり、チームの生産性が落ちない。
これが保たれている状態が、本当の心理的安全性だからです。

決して寄り添うのではなく、
ポジティブなことだけ言うのではなく、
1人1人に向き合って、
ネガティブなことや厳しいフィードバックも
まっすぐに伝えあえる関係性を目指して
チームワークを創っていってもらいたいなと思います。

そして、時には
部下から上司に対しても
ストレートな厳しいフィードバックをしてもらいたいと思います。

ただ、これは感情論ではありません。

お互いには、
チームの出力や組織の出力を最大化させていくという
共通の目的があるわけですから、
その観点に立って、ストレートなフィードバックをしあっていく文化を
創っていきたいなと思っています。

前職の会社では、
社内に「フルスイングフィードバック」という言葉がありました。

これはさっきもお伝えした通り、
上司から部下ではなく、部下から上司も、横の関係も斜めも含めて
必要なことは、お互いにフルスイングでフィードバックしていこうということです。

このような文化があると
コミュニケーションや関係値が非常に良くなり
真の心理的安全性が保たれていきます。

だからこそ、
「寄り添う」のではなく「向き合う」ということを念頭において
メンバーと関わっていってもらえたらと思います。

【もし会議でメッセージするとしたら】
・上司と部下の関係性
・「寄り添う」と「向き合う」の違い