中央学院事件・東京高判令2.6.24　　　～職務の内容の相違は住宅手当等の不支給の不合理性判断に影響するか～【前編】

弁護士の荒川正嗣です。
主に企業側での人事労務案件を取り扱っています。
プロフィール：https://kkmlaw.jp/professionals/masatsugu-arakawa/
労働判例等の紹介をしながら、思うところを書いていきたいと思います。

１　はじめに

　本記事では日本版同一労働同一賃金（労働契約法20条）に関する学校法人中央学院事件の高裁判決（東京高判令2.6.24）を取り上げます。
　本判決は、専任教員と非常勤講師との間に職務の内容に大きな相違があること等を理由として、非常勤講師に対する住宅手当や家族手当といった生活費保障、福利厚生としての手当の不支給を不合理でないとしている点が特徴的です。
　職務の内容の相違が福利厚生的な手当の不支給の不合理性判断に影響するか否かは、今後の実務でも気になるところですので、本判決を通じて、考えてみたいと思います。
　なお、労働契約法20条は現在は廃止されていますが、パート・有期法８条（法律の正式名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）がこれを承継しており、同20条の解釈適用を巡る判例、裁判例や議論は、同8条にも妥当すると解されますから、本判決も、今後、同8条の解釈適用を考える上で、検討すべきものといえます。
　【前編】：事案・判旨紹介・検討と【後編】：住宅手当及び家族手当をめぐる他の事件での判断と、本件判決における判断の関係性、整合性に分けて検討します。

【R3.10.13追記】
　本事件は上告及び上告受理申立てがされていましたが、上告棄却及び上告不受理となり（最決令3.1.22）、高裁判決が確定しています。

２　事案の概要

　　本事件は、学校法人Ｙとの間で有期雇用契約を結び、大学で非常勤講師として勤務するＸが、大学の専任教員（無期雇用労働者）との間に本俸の額に差があることのほか、専任教員に賞与、年度末手当、家族手当及び住宅手当が支給されるが、非常勤講師であるXには支給されないという労働条件の相違が労働契約法（以下「労契法」）20条に違反するとして、専任教員に適用される就業規則等により支給されるべき賃金と、実際にＸに支給された賃金の差額について、不法行為に基づく損害賠償請求等をしたというものです。
　原審（東京地判令1.5.30）はいずれの相違についても不合理でないとして、請求を棄却したことから、Ｘが控訴しました。
　なお、その他の争点もありますが、本記事では割愛します。

３　労働条件の相違

　専任教員と非常勤講師との間に次のような労働条件の相違がありました。 

４　職務の内容等

　労契法20条は、正社員等の無期雇用労働者と、有期雇用労働者との間で、期間の定めがあることに関連して、労働条件に相違がある場合に、諸事情を総合考慮して、その相違が不合理なもので不合理であってはならないとするものです。その諸事情とは、①業務の内容及び②業務に伴う責任の程度（①、②を合わせて「職務の内容」といいます）、③職務の内容及び配置の変更の範囲、④その他の事情です。
　①～④のうち、相違が問題となる当該労働条件の趣旨・目的、内容、支給要件等に関連するものについて、無期雇用労働者と有期雇用労働者間で相応の相違がある等、労働条件の相違を説明できる理由があれば不合理でないとされるわけですが、本事件では、専任教員と非常勤講師との間で、次のような相違がありました。

５　本判決の判断

　本判決は、結論として、各労働条件の相違はいずれも不合理でないとしますが、その理由は、控訴審でのＸの主張に対する判断を述べるほかは、原審の判断を引用しています。
　それぞれについて不合理でないとする理由として挙げられている事情は以下のとおりです。

＜本俸（基本給）＞・・・不合理でない
（理由）
✓職務の内容に数々の大きな違いがある。
✓教員の待遇を検討するに際して国の補助金額も大きな考慮要素になるが、専任教員と非常勤講師とで補助金基準額に相当大きな開きがある。
✓非常勤講師の賃金水準が他の大学と比較しても特に低いものではない。
✓労組との合意により、非常勤講師の年俸額の随時増額のほか、廃止され
たコマの給与8割補償、私学共済への加入手続をとる等、高水準となる方向で見直しを継続、原告の待遇はこれら見直しの積み重ねの結果である。

　なお、Ｘは控訴審で、専任教員と遜色ないコマ数の授業を担当したり、
複数の論文を発表したという具体的労働実態を考慮すれば、本俸の相違は不合理だとの主張を追加しました。これに対し、本判決は、授業は自らの意思で非常勤給与規則の定める条件下でＹと合意して行ったものであり、論文発表も自身の希望によるもので労働契約上の義務として行ったものでないとして、 排斥しています。

＜賞与及び年末手当＞・・・不合理でない
（理由）
✓本俸について指摘した各事情。
✓専任教員が幅広い業務を行い、それに伴う責任を負う立場にあり、それゆえに職務専念義務を負い、大学設置基準で一定数以上の選任教員を確保しなければならない。
　なお、Ｘは控訴審で、Ｙの賞与はその算定期間に就労していたことの対価としての性質が強く、Ｘの就労実態からすれば全く支給しないのは不合理だとの追加主張をしました。本判決は、賞与及び年度末手当は労働契約上の義務と責任を果たした程度として把握される勤務成績に応じて支給されるもので、選任教員と非常勤講師との間で労働契約上の義務と職責の相違に照らせば、不支給は不合理ない旨を述べ、排斥しています。

＜住宅手当及び家族手当＞・・・不合理でない
（理由）
✓本俸について指摘した各事情。
✓専任教員としてふさわしい人材を安定的に確保するため、福利厚生の面
で手厚い処遇をするのは不合理でない。
✓専任教員は職務内容故に原則兼業禁止で、収入をＹ（大学）の賃金に依存せざるを得ない。

６　検討：住宅手当等、福利厚生としての手当の不支給の不合理性判断に影響するか

（１）　前提‐手当等の労働条件・待遇の相違に係る不合理性の判断枠組み　

　長澤運輸事件・最判平30.6.1が、労契法20条の不合理性判断に当たり、個別の賃金項目ごとに無期雇用労働者と有期雇用労働者との相違を比較すること、検討に当たり各賃金項目の趣旨を考慮し判断するという枠組みを示し、日本郵便（佐賀）事件・令2.10.15が賃金意外の労働条件についても同枠組みを採用しています。
　判断の流れは以下のとおりです。

（２）　職務の内容の相違は継続的勤務を確保すべき必要性に関わる　

　上記のとおり、本判決は、職務の内容に相違があることを、住宅手当や家族手当（扶養手当）が有期雇用労働者である非常勤講師には支給されないという相違の不合理性を否定する事情として考慮しました。
　これら手当に係る相違をめぐる労契法20条の事件は他にもあるのですが（住宅手当：ハマキョウレックス事件・最判平30.6.3、井関松山製造所事件・高松高判令1.7.8、家族手当（扶養手当）：日本郵便（大阪）事件・最判令2.10.15、上記井関松山製造所事件等）、それらでは、職務の内容に相違があることは特段考慮されておらず（※ただし、ハマキョウレックス事件では業務内容は同一で、配置等の変更の範囲に相違があり、その点は考慮された）、それらと比較すると、本判決の判断は独特なもののようにも思えます（※なお、他の裁判例における判断と本判決の判断の関係等については、【後編】で検討したいと思います）。　
　しかしながら、住宅手当や家族手当は生活費保障をするという福利厚生の性格があるものです。使用者が基本給以外にこれらを支給し、住宅費用や扶養家族の生活費まで補助するのは、正社員等、枢要な業務を担当させるべく、長期雇用を予定して採用した労働者の継続的な勤務を実際に確保する趣旨、目的があるからこそです。
　そして、使用者にとって、継続的な勤務を確保する必要性は、雇用区分ごとに想定し、実際に担わせたり、負わせる等する➀業務内容、②責任の程度や、➂職務の内容（➀＋②）及び配置の変更の範囲（継続的雇用の中で想定している人材活用の在り方）によって、異なって当然でしょう。
　この意味で、①～➂は住宅手当や家族手当に関連する事情といえます（もとより、住宅手当については、多くの裁判例で➂のうち配置の変更の範囲は関連性があることを前提に判断されています）。これら事情を総合考慮した上での住宅手当や家族手当の支給対象や支給内容についての使用者の経営判断は尊重されて然るべきでしょう。
　そうすると、住宅手当について転居を伴う配転が予定されているかや、家族手当について扶養家族がいて生活費が増加する実態がある等、これら手当の不合理性判断でよく指摘される事情を述べる以前に、正社員等の無期雇用労働者と有期雇用労働者の間で職務の内容に大きな相違があれば、それに応じて継続的勤務を確保する必要性も大きな相違があるのだから、住宅手当や家族手当を支給する趣旨、目的が必ずしも有期雇用労働者には妥当しない場合はあると解されます。本件はまさにその一例となる事件だったといえます。
　なお、仮に、職務の内容に相違があっても有期雇用労働者に対し、家族手当や住宅手当を全く支給しないことは不合理な相違だとされるにしても、継続的勤務を確保すべき必要性の違い（ここを職務の内容の相違等から具体的に説明、示せることが重要です）に応じて、手当の金額自体に相違を設けることは可能と解されます（詳細は【後編】で述べます。）

（３）　その他の事情に関して　

　本判決が職務の内容以外で、住宅手当及び家族手当を非常勤講師に支給しないことが不合理でないと判断するにあたり考慮した事情について、簡単に触れたいと思います。
ア　本判決は、財源（専任教員とは国からの補助金基準額に相当大きな開きがある）や、非常勤講師の賃金水準が他大学と比較して低くないこと、Yが労働組合との合意により待遇改善措置を継続していたことのほか、兼業について専任教員は禁止されているが、非常勤講師は兼業可能で他大学で行う授業のコマ数にも制限がなかったことも挙げています。これらは➃その他の事情に分類できます。
　このように、賃金原資に限りがありその合理的な分配をする必要があることや、同業における賃金水準との比較、有期雇用労働者の待遇に関する労組との交渉のほか労使間の協議、合意の状況等は、何も大学だけでなく、企業が被告となった場合も同様に考慮されるべき事情といえます。
イ　他方で、兼業の可否については、最近では兼業を広める動きもありますが、正社員には原則禁止としている企業は相当数ある一方で、有期雇用労働者にも兼業を禁じている例は少ないように思われます。このため、住宅や家庭の生活費について、不足するならば兼業で稼げばよいから、兼業を禁じていない有期雇用労働者には住宅手当や家族手当を支給しない、という考えも想定はできます。
　ただし、法所定の諸事情のうち、当該手当の趣旨、目的に関連する事情を総合考慮して相違が不合理か否かが判断されますから、兼業が禁止されていないというだけで、住宅手当や家族手当の不支給が不合理でないというのは難しく、やはり他の諸事情にも照らした判断となるでしょう。
　また、見方を変えれば他社での兼業に制限なしという場合は、週や1日の労働時間が少ない、パート労働者である場合が多いと思われ、正社員等と労働時間、勤務日数に有意な差があるほか、業務内容や責任にも差があるはずです。その点から相違は不合理でないとの説明をすることもできるでしょう。またパート労働者に住宅手当や家族手当を支給する場合も、上記差異を踏まえた継続的勤務を確保すべき必要性に応じて、金額を正社員等の無期雇用労働者よりも少なくすることは可能と解されます（なお、冒頭で述べたとおり、パート・有期８条は労契法20条を引き継ぐ形で設けられた条文であり、有期雇用労働者だけでなく、パート労働者にも適用されます）。
ウ　その他、本判決は、労組との合意により、継続的に非常勤講師の待遇引き上げが継続的に行われてきたことも不合理性を否定する事情として挙げています。
　労働条件その他待遇のあり方を決めるのは労使合意であるという基本の重要性が分かるとともに、無期雇用と有期雇用との間の待遇差を固定的なものとはしないための取り組みをしていることが待遇差の不合理性を否定する事情として機能することが分かります。