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掛け声だけでなく法整備を~真の副業解禁へ~

「副業解禁」という言葉を昨年あたりから目にするようになりました。実際は、副業については法律で禁止されているものではなく、企業が就業規則により禁じる旨の規定を設けるところが多かったというのが実態です。

昨年、厚生労働省作成の「モデル就業規則」でも、副業許可制の規定が削除されたり、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」などが作成され、そういった空気感が副業解禁という空気感を醸成しています。

また、現実的にも、働き方改革で減った残業代を外で補うというニーズがあるのでしょう。

もっとも、以下の記事にあるように、法整備の無いまま、掛け声だけで副業解禁とするのはリスクが高いと言わざるを得ません。

副業の解禁が進むなか、実際の利用者は少ないといった課題もある。本業で残業できなくなったため収入増を目的に副業する人もいて、法的な整備が不十分なまま過剰労働につながる懸念もある。ただ先行する企業は多様な働き方を促し自社にもプラスになる効果を見込み、副業の勤務時間の制限など独自の対応を打ち出して柔軟な運用を模索し始めた。

記事にもあるように、過重労働の懸念があるところです。特に、現在の労基法では、法人が異なり事業場が異なる場合の労働時間であっても通算するという規定があるため、過重労働による労災リスク、残業代リスクなどがなお残っている状態です。

本質的に、他の事業場での就労による過重労働のリスクを負わなければならないというのは違和感があるところですが、そもそも他の事業場の労働時間を確認しようにも、本人からの自己申告以外に確かめようもなく、不安定さは否めません。

雇用保険制度などを利用し、公的に他社での労働時間を把握・確認する仕組みがあるのであれば企業としてももっと思い切って副業を認める方向に進むことができるでしょう。

そのため、単なる掛け声だけでは無く、労働時間や労災に関する法改正とセットで副業解禁論は議論されるべきです。

なお、副業はキャリアやモチベーション、スキルアップの観点から行うという「キラキラ副業」はどこまで多いのでしょうか。単に残業代で減った分を・・・と考えるのであれば副業先への通勤時間を考えるとやはり過重労働を招来しやすくなってしまいますので、自由な副業を認めるのではなく、本記事にあるように、トータルでの労働時間を制限するような制度設計にせざるを得ないでしょう。


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日本の雇用社会はどうあるべきかを考える企業労働法の弁護士。倉重・近衛・森田法律事務所代表。 第一東京弁護士会労働法制委員会外国法部会副部会長、日本人材マネジメント協会執行役員 著作はこちら https://amzn.to/2E0vocP https://kkmlaw.jp