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peishum
死ぬほどつまらない「人的資源管理」の基本をお勉強するぞ、という回。
社内の経営戦略勉強会「Tribal Professional Academy」、通称「TPA」。今回のお題は「人的資源管理（HRM）」です。
「つまらないよ〜」と事前にアナウンスされてはいたので覚悟はしていましたが、こんなにも退屈とは・・・！（専門の方、すみません）。 課題図書は2冊。
あまりに折り目正しいので、思わず奥付を見ます。『入門 人的資源管理』は初版2003年、2版の最新版は22刷で2013年。『人事管理入門』は初版1996年、最新版は2版で13刷。この分野がいかに時代に左右されアップデートされいるか、よくわかります。
両書ともに人的資源管理の「基本理論」を押さえる教科書的位置付けなので、なんの感慨も持たずに知識として押さえるべきなのでしょう。特に欧米の企業と比べて何が日本的企業の特徴なのか、そしてなぜそのような仕組みになっているのか、管理する側としてもされる側としても背景まで捉えることは無駄ではなさそうです。
一方、だからこそ今、急激にこれらの制度が限界を迎えていること、この分野の枠を超えて猛スピードで組織と個人の関係が変わっていることがリアルに感じられます。
学問としての基本の「き」。 とりあえず、学ぼう。
思うところはあるものの、今回はきっちり内容を抑えます。以下、メモ。
人的資源管理の４つのサブシステムは？
「評価」「採用・配置」「報酬」「能力開発」
日本的経営の三種の神器とは？
「終身雇用制」「年功序列」「企業別労働組合」
日本的人事制度と欧米型人事制度の違いは？
・欧米型：職務主義的人事制度（仕事に人を付ける）→職務等級制度を導入
・日本型：能力主義的人事制度（人に仕事を充てがう）→職能資格制度制度を導入
コンピテンシーモデルとは？
高い業務成果を生み出す顕在化された個人の行動特性
日本の採用活動の特徴は？
新卒春季一括採用（⇆欠員時の通年採用）
人事異動にはどのようなものがあるか？
・垂直的異動：昇進／降職／昇格／降格
・水平的異動：配置転換／出向
・ジョブローテーション：従業員がいくつかの職務を定期的計画的に経験する方法
・社内公募制度：新規事業などで上司を経由しない直接応募が特徴
複線型人事制度とは何か？
複数のキャリアやコースを企業内に設定して、社員に選択させる制度
・管理職／専門職／専任職コース
・総合職と一般職
人事考課の目的は何か？
１）従業員の行動・能力、業績を構成に評価し、その結果を賃金や処遇に反映すること
２）従業員の適正を判断し、適切な教育訓練の提供や配置に結びつけること
３）従業員の長期的なキャリアパスを計画すること
人事考課の課題は何か？
・他人による評価の限界→自己申告制度や多面評価（360度評価）、MBO（目標管理制度）等で打開を目指す
・ハロー効果（考課者の心理的な誤差傾向として特定の要素や特徴によって全体の評価が幻惑される、またはその逆）
雇用管理はどのように行っていくのか？
・雇用管理の対象は「採用」「配置・異動」「退職」の各管理→人事労務管理のライフサイクル
年棒制の導入理由は？
・個人の業績評価を明確にするため（成果主義徹底）
・目標管理制度を徹底するため
・経営への参加意識を持たせるため
・従業員のインセンティブ強化のため
・賃金総額の上昇を避けるため
・管理職の活性化のため
・労動者のモラル向上のため
→年功給、職務給などをベースにした個別賃金（定期昇給とベースアップ）の従来体系の限界
ストックオプション制度とは？
報酬制度の一つで、株式を使ったインセンティブ制度。会社が発行する株式をあらかじめ定めた価格で取得する権利（新株予約権）を付与する制度のこと。キャピタルゲインを狙う。
能力開発の方法はどのようなものがあるか？
OJT／Off-JT／自己啓発
労働基準法では何を定めているのか？
労動者を保護することを目的に、労働条件に一定の基準（最低限の基準）を設けている。
不当労働行為にはどのようなものがあるか？
労働組合運動に対する使用者の妨害行為
・労働組合運動を理由とする減俸、昇給停止など
・黄犬契約の締結（労働組合に関わらないことを条件に雇用すること）
・団体交渉拒否
労動者災害補償保健法では何を定めているか？
・業務災害の補償
・通勤災害の補償
・社会復帰促進事業の実施
社会保険とその他の労働関連法規はどのようになっているか？
社会保険：健康保険法／厚生年金保健法
その他：労働者派遣法／職業安定法／高年齢者雇用安定法／男女雇用機会均等法
健康保険法の概要
保険者は全国健康保険協会または健康保険組合。被保険者（労働者）やその被扶養者の業務災害以外の疾病、負傷、死亡または出産に関して保険給付を行う
労働者派遣法では何を定めているのか？
・労働者派遣の禁止業務など（港湾運送業務、建設業務、警備業務、医業、日雇い）
・許可制：厚生労働大臣による。許可期間は3年
・派遣期間：事業／個人単位の期間制限（3年が上限。課が異なればOK）
職業安定法では何を定めているのか？
公共および事業が労働者の能力に適合した就職の機会を提供することによって雇用の安定を図ることが目的
・有料職業紹介事業の許可：厚生労働大臣による。3年。
おしまい。
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