メンバーシップ型・ジョブ型という働き方 ④ジョブ型

本日はジョブ型について見てみたいと思います。

ジョブ型は、『仕事』を基軸に、それが出来る『人』を割り振るイメージで良いかと思います。

ジョブ型(≒専門職)に移行すると、以下の様な事が考えられます。

＜ 従業員 ＞
・ 専門分野だけに特化出来る
・ 異動、転勤なし
・ 契約の業務が終わったりなくなったりするとその時点で契約終了(解雇)
・ 成果に基づいた報酬(※1)

＜ 会社 ＞
・ 即戦力を採用可能(教育、研修必要なし)
・ 契約外業務は原則として依頼不可
・ 仕事が属人化しやすい
・ チームワークが育ちにくい(※1)
・ これまでは終身雇用等、雇用の保証を担保に残ってくれていた優秀な従業　　　員も転職していってしまう可能性

移行を考えた時にネックになりそうなのは、
従業員側は解雇、
会社側は人材の流出、次いで契約外業務についてでしょうか。

これに関連して、欧米ではいわゆるジョブ・ディスクリプション(職務記述書)が一般的です。
これにより、職務の内容や必要な能力を明らかにします。

また、応募者は、キャリアや自己アピールの他、上司等、自分の事をよく知る人物を最低3人明かさなければなりません。
採用担当者は話しを聞くわけですが、ここで例えば、
1社目   4万ドル ( 上司評価  :  高 )
2社目   6万ドル ( 上司評価  :  高 )
3社目 10万ドル ( 上司評価 :   低 )
であれば、現時点での評価として、7～8万ドルくらいの仕事をジョブ・ディスクリプションに記載してオファーする、
という事になります。

長くなりそうなので続きは次回にしたいと思います、
本日もお読みいただきありがとうございましたm(__)m

※1
この2つは、繋がっていると思います。
個々人の責任の範囲と成果を明らかにし、それを『明確に給与に結び付ける』とすると、
従業員は、会社が設定した評価基準以外の事はしなくなり、自分の業績だけを考えるようになります。
なので、ケースバイケースですが、
例えば会社にとって必要最低限の連携等はする様に契約に盛り込む等実施する事は考えられると思います。
(経営者や人事担当の腕の見せ所？、でしょうか...(笑))
私の主観ですが、会社の事業がうまくいく為、成長していく為、という様な目的意識は忘れず必要で、
従業員同士仲良くして欲しいから、とか、部署はわきあいあいしてて欲しいから、
という考え方はジョブ型には馴染みません。

尚、今まではと言うと、やや誇張表現になるかも知れませんが、
上司の評価で給与(昇給・昇進出来るか否か)が決まるので、
上司や先輩から言われた業務指示は従わざるを得なかった側面があると思います。
これが、仕事が出来る・早(速)い人が昇進出来る訳ではないと言われる所以だと思われます。
つまり、契約で明確になっていないので、上司が大事にしている部分を満たしている人が昇進する、というイメージでしょうか。