Netflixの最強人事戦略 メモ

Netflixの最強人事戦略メモ

・自由と責任の規律（Netflixの哲学と経営陣が実践して欲しいと望む行動）をパワーポイントで作成→「カルチャーデック」
カルチャーデックはオンラインで公開し、1500万回以上閲覧された。当初は、新入社員のための資料だった。

・優秀な人材のみを確保し、挑戦させることが最も良い人事管理

・有給休暇、経費規定を廃止→社員一人一人が責任を持ち休暇、経費を使う。

・3四半期で予算編成

・裁量を大きく与える→挑戦できる環境

・Netflixは様々な無駄と思えるプロセスを実験的に繰り返し廃止してきた。

・OBM（オープンブックマネジメント）を行い全従業員に経営指標を開示し、経営の透明性を高める。また全従業員に経営幹部と同じ視点を持たせる。多くの企業は研修プログラムに費用をかけ過ぎていて、事業の仕組みを伝えることを怠っている。

・未来のために先行投資をするのがNetflixの基本的なモデル

・「コミュニケーションのハートビート」が必要であり、その為にカルチャーデックの原点となった資料と、新入社員大学で事業のトップが直接、事業の詳細なプレゼンを行う。
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・なぜそれが正しいと言えるか？なぜそれを信じるのかを説明できるか？という視点を持つ

・「意見を持ち、立場を明確にし、根拠をはっきりと示す」

・データは問題解決の一要素に過ぎない。データ至上主義に警鐘を鳴らす

・重要な評価指標は常に変化する。

・「コンシューマーサイエンス会議」
→データを軸にし、顧客と事業の為に議論を行う
→例:「キュー」（見たい映画リスト）の廃止

・Netflixのミーティングでは自分と反対意見を持つ相手の立場で議論をさせる。
また、議論は小集団で行う。群集心理に陥りにくいから。

・若手と経営幹部の議論の場を設ける。

・6ヶ月後の状況（ビジョン）を想定し、変化に対応できるチームを作る為に必要な人材等を確保できるように逆算する。

・「会社は家族ではなく、スポーツチーム」
→会社が成功する為にどんな人材が最も適任かを第一に考える。その為にはチームから外れてもらうこともある。（スポーツチームは実力や適性によって移籍が頻繁に起こる）
また、従業員に対してキャリアマネジメントも一切しない。自分のキャリアには自分で責任を持つ。
会社が思うような成長しない人に対して、根気強く投資し続けることはしない。

・人材管理の３つの基本方針
「優れた人材の採用と解雇はマネジャーの仕事」
「全ての仕事に最適な人材を採用する」
「どんなに優れていても、会社が必要とする職務にスキルが合っていなければ、進んで解雇する」

・最高の人材だけを採用する会社という評判を築くことによって、たとえ解雇されたとしても、次のキャリアを素晴らしいモノにできる。

・最も幸福なのは従業員特典ではなく、仕事での満足感。つまり、優秀な同僚と問題解決を果たした時だ。

・Netflixは業界最高水準の給与体系。しかしボーナスは存在しない。
面接時にお金が第1となる人材は候補から外す。

・最適な人材を探す上で「カルチャーフィット（文化の適合性）」は必要ない

・優秀な人材の共通する特性を分析したところ「音楽」を愛する人が多かった
→左脳と右脳を自由に行き来できるから

・採用面接はどんな会議よりも重要で、面接に来た全ての人に、この会社に就きたいと思ってもらうよう心がける。
→面接待ちをしていたら、話しかけるなどの配慮も忘れない

・リクルーターにも会社の事業内容を理解してもらう。リクルーターは独立した業務ではない。

・従業員定着率は優良企業の指標として不適切
→全ての配置に優秀な人材がいることが最も重要な指標である

・人材採用の際には、候補者が競合で"働かないこと"による価値も上乗せして考える。
現状の市場需要や給与調査よりも、期待できる実績や、実現できる未来の価値を考えて金額を提案する。
例えば同じ能力の男（前職15万ドル）女（前職13万ドル）の場合、両者に16万ドルでのオファーを提示する。（Netflixでは妥当と思われる額に上乗せする）
つまり業界最高水準の給与を支払う代わりにハッパをかけるということ。
また、なぜ前職の給与が低い女性に対しても同じ額を提示するのか
→性差別による格差をなくし、その人の価値に適切な金額を支払うべきだから

・人事考課による報酬制度は切り離すべき。非効率である上に、あなたの会社で仕事をするうちに身につけたスキルが考慮されていないので重要な算定方式の１つが抜け落ちていると言える。

・会社内において市場価値を高めた人材にはそれに見合った報酬を適宜支払う。
Netflixは積極的に他者の面接を受けることを奨励している。
→人材の給与水準が遜色のない水準であるかを知るため。

・最も成功している企業とそうでない企業の差はスター人材をどこに配置するか
→最も成功している企業は、その企業のコア事業に多くのスター人材を配置している（最大で95%）

・人事考課ではなく、業績に連動した給与を与える。
また、給与情報を従業員に公開し透明性を高める

・「人事考課は10試合毎に」
→年に一回ではなく、短いスパンでフィードバックを与えることで、気づきを与え行動を改めることができる。

・人事考課は時間がかかり過ぎるため、廃止すべき！

・PIP（業績改善計画）を破棄せよ
→往々にして、能力、努力、コミュニケーションは問題ない。（もし、そこに問題があるなら、それは採用プロセスに問題がある）
単に人材が職務に適していないだけなのだ。
では、教育するのか？違う。
今必要なスキルは6ヶ月後は変化している。教育するのではなく、他から探す。
もし今の職務に合っていないなら、他の会社で成長できる機会を与えるべき。
従業員の業績をリアルタイム情報が得られるべき。

・「エンゲージメント」は重要ではない。
→やる気で解決する問題なら全ての企業が成功している。

・「積極的に解雇する」という文化

・人材採用また解雇はマネジャーが責任を持って執り行う。

・「シリコンバレーの異端児 NETFLIX」