経営者が今、取るべき戦略とは 「時給1500円なんて夢のような話だ」と感じていた時代が、 もう過去の話になりつつあります。 近い将来、日本の最低賃金が全国平均1500円に達する見込みです。 これまでの賃金水準とは一線を画す新たな時代が訪れようとしています。 企業経営者にとって、この変化は無視できない現実となりつつあり、 今後の経営戦略を再考する必要があるでしょう。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyo
残業代とは？残業代は、法定労働時間を超えて働いた際に 支払われる賃金のことです。 日本では、通常、1日の労働時間は8時間、 1週の労働時間は40時間と定められています。 これを超える労働に対して、追加の報酬が必要です。 1時間あたりの賃金は、 「月給÷所定労働時間÷所定労働日数」で求めます。 月給には、家族手当・通勤手当・住宅手当などは含まれません。 残業が多い理由は、大きく分けて、人手不足や体制が 整っていないなど「会社側の問題」である場合と、 業務効率が悪い・依頼を断れ
経営者を裸の王様に例えると ～組織の中での「本当の姿」に気づく ことの大切さ～企業のトップに立つ経営者は、しばしば「王様」のように 振る舞うことがあります。 経営者の決定が企業全体に大きな影響を与えるため、 その権力は無視できません。 しかし、時にはその立場に甘んじ、実際の状況に 目を向けることなく、 自分の意見や視点に固執してしまうこともあります。 そんな経営者を、ある物語に登場する「裸の王様」 に例えることができます。 裸の王様の物語と経営者の姿「裸の王様」の物語は、デ
はじめに ビジネスの世界は急速に変化していますが、 成功するためには特定の基本スキルが不可欠です。 そして、こうした環境下で生き残るには、周辺環境の変化に 臨機応変に対応していくことが求められるでしょう。 このブログでは、現代のビジネス環境で特に重要な ビジネススキルについて深掘りし、それらを磨くための 具体的な方法や実践的なアドバイスを紹介します。 コミュニケーションスキル重要性: 効果的なコミュニケーションは、 ビジネスの成功に不可欠です。 情報の伝達や意見交換がスム
副業とは 実は、「副業」の定義は法律で厳密に定められているものでは ありません。 一般的に、会社員のように、本業を持つ人がそれ以外の仕事で 収入を得ることが「副業」です。 なお、総務省は副業について 「主な仕事以外に就いている仕事」と定義し、 中小企業庁も 「一般的に、収入を得るために携わる本業以外の仕事」 と説明しています。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html （厚生労働省 副業・
人間力って何？ 仕事のやり方ひとつで、 その人の人間力が問われることはよくあります。 https://mynavi-agent.jp/dainishinsotsu/canvas/2019/09/post-226.html （「仕事が「できる人」「できない人」の違いは?」 マイナビ） 例えば、仕事でミスをしたときに、 責任を認めて謝ることができる人は、 誠実で責任感のある人として評価されます。 逆に、ミスを人のせいにしたり、開き直ったりする人は、 自己中心的で責任感のない
現代の企業にとって、人事評価は単なる「業績評価」だけでなく、 社員のモチベーションや会社の成長に直結する重要な要素です。 しかし、多くの企業では、評価が不透明であったり、 一貫性に欠けていたりするため、従業員の不満が生じやすく、 モチベーションの低下を招く原因となっています。 そんな課題を解決する「革命的手法」が今、注目を集めています。 それは、評価と給料を密接にリンクさせるというものです。 給料と評価が「連動」する仕組みの力従来、多くの企業は年功序列や固定的な給料体系を
毎日同じ作業を繰り返す仕事は、単調で退屈と感じてしまうことが あります。 https://jobpal.jp/contents/jobhunting/business/023/ （参考資料：JOBPAL） しかし、本当に毎日同じ作業をしているのでしょうか？ 毎日同じ作業といっても、その内容は様々です。 単純作業にはデータ入力、レジ打ちなど、決まった手順を繰り返す 作業があります。 ルーティンワークには 電話対応、メール対応など、毎日発生する 決まった業務などがあります
仕事において、「仕事ができる、できない」よりも重要なのは、 「仕事をやったかやっていないか」です。 「仕事ができる、できない」は、生まれ持った才能や能力によって 決まるものではありません。 経験や努力によって、誰でもスキルを向上させることができます。 仕事をきちんとこなすことで、周囲からの信頼を得ることができ、 仕事に挑戦することで、新たなスキルを身につけ、 成長することができます。 https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/0012
給与と賞与の決め方は、企業の規模や業種、職種によって様々です。 従業員のモチベーションや業績に大きな影響を与える重要な 経営課題です。 しかし、多くの企業では、色々なものを試してはみたが、 なかなかうまくいかず適切な給与体系や賞与制度を構築することに 苦労しています。 この記事では、給与と賞与の決め方に悩む経営者や人事担当者向けに、 従業員のモチベーションと業績を上げるためのポイントを5つ解説します。 目的を明確にする 給与と賞与を決める前に、まずその目的を明確にすること
多くの経営者が直面する課題の一つに、人材不足があります。 どれだけ求人広告を出しても反応が薄く、面接をしても 採用に至らないと感じることはありませんか？ このような状況では、単に採用する側の立場に留まるのではなく、 選ばれる側としての視点を持つことが重要です。 企業が発信するメッセージ力と公正な給与設計が鍵を握るのです。 面接での第一歩：会社への理解を深める 面接の場では、まず応募者に会社の理解を深めてもらうことが 最も重要です。 「この会社がいいと思った理由は○○」 「
経営者の皆様は、従業員各々が給与に見合う仕事をしているか どうか、自信をお持ちでしょうか？ 給与設計では従業員の貢献度を客観的な指標に基づいて 評価しその評価結果に基づいて適正な給与を決定いたします。 このブログ記事では、中小企業における職能給と年功序列の それぞれのメリット・デメリットや導入時のポイントなどを 詳しくご紹介します。 2024年5月時点での中小企業における給与体系は 一般的に職能給と年功序列の要素を組み合わせたものが 採用されています。 ◇職能給◇ 職務
中小零細企業において、人事評価制度は社員のモチベーションを 高めるために導入されることが多いです。 しかし、逆に社員のやる気を失わせる結果になることも 少なくありません。 以下では、その理由について考察します。 評価基準の曖昧さ 中小零細企業では、リソースや人員が限られているため、 人事評価の基準が明確でないことがあります。 社員は、何を基準に評価されているのかがわからず、 不公平感や不安を感じることが多く、それがやる気を削ぐ要因になります。 評価者の主観による偏り 評価
形だけの感覚評価とは、評価項目や評価基準が明確に定義されておらず、 評価者が自分の感覚だけで評価を行うものです。 https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/it/example_02.html （厚生労働省 IT業界の働き方、休み方～人事評価制度の見直し～） このような評価は、以下のような問題があります。 ・評価結果が客観的ではない 評価者が自分の感覚だけで
給与とは：会社や働く人にとっての重要な存在性と役割一から自給自足生活をするのは非常に難しく、人間として生きるには お金がかかります。 給与は、会社にとって単なる人件費ではなく従業員のモチベーション 向上、業績向上、人材確保・定着、企業イメージの向上など 様々な重要な役割を担う存在です。 https://www.nri.com/jp/knowledge/report/lst/2023/cc/0907_1 （働く人の満足度につながるのは「働きやすさ」よりも「働きがい」） 従業
優秀な人材の定着 優秀な人材は、多くの企業から求められています。 しかし、優秀な人材を獲得しても、すぐに辞めてしまうケースも 多く見られます。 優秀な人材が定着する会社とは、どのような会社なのでしょうか？ 優秀な人材は、自分が何のために働いているのかを理解したいと 考えています。会社全体のビジョンや目標が明確であれば、 従業員は自分がどのように貢献しているのかを理解し、 モチベーションを維持することができます。 また、優秀な人材は、常に成長したいと考えています。 会社が従
