ジョブ型雇用への流れ、そのデメリットも考えておきたい

働き方改革が進められる今。みなさんの働き方には、何か変化が起こっているでしょうか？　そもそも、どんなふうに改革されれば、みなさんはもっと豊かな働き方ができると思いますか？

このコーナーでは、「働き方」に関するさまざまな話題を取り上げて、「幸せな働き方って何だろう？」ということを考えていきたいと思っています。

■「就社」よりも、ジョブ型の働き方へ

ウィズコロナ、アフターコロナの働き方として、「ジョブ型」の雇用が増えていくという話をよく耳にします。在宅勤務でも「業務そのもの」についてはマネジメントすることができることを多くの人が経験し、これまでの慣習の中で不要なものが目に見えてわかってきたことで、業務の新しい進め方が定着しつつあります。

「ジョブ型」の雇用とは、業務それぞれに対して、それを行う人を割り当てていくという雇用形態を指します。海外企業では主流ですが、日本ではこれまであまりなじみのなかった働き方です。ジョブ型雇用になることで、採用の際にはその人がこれまでに出した成果やスキルがより重要となってきます。

コロナ以降、多くの会社がテレワークを取り入れ、社員たちは「ジョブ型」のような感覚で仕事をするようになってきています。マネジメントをする側も、今いるメンバーを使って期日までに業務を行い、成果を出すということに集中しているようです。

これまで必要性をあまり感じられなかった会社の定例会議やミーティング、上司とのコミュニケーション、あるいは飲み会などが憂鬱だった社員にとっては、業務だけに集中できることで解放感を感じている人もいるかもしれません。

会社員として「就社」したものの、実質的にはジョブ型の働き方ができる。これは、安定した給料を確保しながら、仕事以外のわずらわしいことにとらわれずに働ける、いい時期なのかもしれません。海外企業のようなシビアなジョブ型とは異なり、必ずしも目に見える成果を出せなくても、月給はもらえるわけですから。

ただし、もし企業側が雇用そのものを完全にジョブ型にしてしまえば、また様子は変わってくるでしょうが……。

■タスク管理だけなら、組織である必要はない

先日、夕刊紙の「日刊ゲンダイ」で、こんな記事を書かせていただきました。

都心を避け鎌倉にオフィス…“リビング・シフト”の発想とは
https://www.nikkan-gendai.com/articles/view/life/277975

鎌倉にオフィスをもつ、面白法人カヤックさんに取材をさせていただいた記事ですが、この中で社長の柳澤さんがこうおっしゃったのが印象的でした。

「リモートワークは、タスク管理はしやすいですが、組織づくりには向いていません。そもそも、ただプロジェクトの管理をすればいいだけなら、組織である必要はありませんよね」

今、20〜30代の会社員たちに話を聞いていると、「会社に行く必要がないってわかっちゃった」という声がよく上がってきますが、管理職から見たらどうなのでしょうか。業務を管理することと、強い組織をつくることとを、リモートワーク体制で両立できているのでしょうか。

そう考えると、組織をつくるためにビジョンを共有し、組織を成長させる役割を果たしている管理職は、苦しい状況におかれるのではないかと思いました。管理職にとっては、メンバーで共有すべきビジョンがずれているときに調整することや、チーム内で相互的に足りない部分を補いながらより効率的に仕事を進めてもらうことも、仕事のうちです。

そして、人間はロボットではないので、こうした仕事はひとりひとりのメンタルや成長度などを細かく見ながら行う必要があります。「こうすればいい」というひとつの解があるわけではありません。

ジョブ型かつリモートでは、こういう組織づくりにはかなり弱い面があるだろうなと、柳澤社長の話を伺っていて改めて思ったのでした。

雇われる側にとっても、今後は「会社に行かなくてもよいのがラクだから、このままリモートで」とのんきなことを言っている場合ではなくなってくるかもしれません。

ジョブ型で業績を出そうと企業が大きく舵を切り、「提供した価値に対して、報酬が支払われる」という雇用形態に代わっていけば、言われたことをやっているだけではやがて収入が途絶えるでしょう。ジョブさえやってくれれば誰でもいいわけですから、自分より成果を上げられる人が現れれば、すぐに必要とされなくなります。

■無料塾運営にジョブ型を当てはめてみると……

私も、会社ではありませんが無料塾というひとつの団体を運営しています。いつもは会場にボランティアスタッフと中学生たちを集めて学習指導をしていたのですが、緊急事態宣言以降はおよそ2ヶ月、オンラインでの指導に切り替えました。当然、ボランティアスタッフたちとのやりとりもリモートになります。

その期間を経て、会場での指導を再開した今、「やっぱり会ったほうがいい」と思った最も大きな要素は、「ひとつのビジョンのもとに集まっている感覚を保つ」ということでした。

オンラインでも、指導担当者の割り振りやスケジュール調整、指導内容の共有といった実務的なことにはまったく支障はなく、指導自体も対面のほうがいい部分にもたくさん気づけましたが、できないわけではありませんでした。

ただ、「子どもたちとしっかり向き合って成長を支える」「うちの塾にしかない面白さを出す」といった、ハッキリしたタスクとしては現れない部分については、かなり手薄になったかと思います。

タスクだけこなせればいいのではなく、「ここだからみんなが集まる」という強みやビジョンを全員で共有することが、組織をつくり、成長させていくうえでは重要なことです。

そのためには、何気ないコミュニケーションを通じて、あるいは気軽に本音を話せるような場をつくり、チームにいる人たちが互いにそれぞれの強みや弱み、価値観、もっている理想などを理解し合うことがポイントとなると思います。

タスク管理だけしていると、これはできません。またビデオ通話での飲み会やSlackなどのチャットツールも取り入れはしましたが、やはりちょっとした思いの機微を感じ合ったり、思いを語ったりするということにおいては、制限があるようにも感じました。

ビデオ通話では横同士でこちょこちょと話し合ったり、誰かの話に誰がどう反応しているかを見たりすることは難しいですし、文字で表現するツールでは文章の書き方によって理解度や受け止め方が変わったり、そもそも残るところには書けないことがあったりします。

実際に「場所」が戻ってきてからは、このことを改めて実感することになりました。

私は、自分の無料塾を「必要なタスクをこなして成果を出す場」だけでなく、「ビジョンを分かち合い、〝ここで活動する〟ことに意味がある場」にしたいと考えています。そうすることで、通ってくる子どもたちにもただ学習指導を受ける以外に伝わるものや考えるヒントがたくさん生まれるでしょうし、ボランティアとして関わる際にも充実度や熱意が変わってくると思うからです。

どんな働き方をしたいかは人それぞれですが、働く人も今一度、「ひとつひとつのタスクでスキルを発揮して成果を出し、対価をもらっていきたい」のか、「ビジョンをひとつにするチームで成果を出し、組織とともに成長したい」のかを考えてみるといいのかなと思います。

大西桃子
1980年生まれ。出版社2社、電子出版社1社の勤務を経て、2012年よりフリーのライター・編集者として活動。2014年より経済的に困難を抱える中学生を対象にした「無料塾」を立ち上げ、運営。

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