「ワーク・エンゲイジメント」を考える

「ワーク・エンゲイジメント」とは「仕事に誇りや、やりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）の３つが揃った状態であり、バーンアウト（燃え尽き）の対概念として位置づけられている。ワーク・エンゲイジメントは、健康増進と生産性向上の両立につながるキーコンセプトとして、メンタルヘルス対策でも注目されている。健康経営において、組織と個人の両方に向けた取り組みが、ワーク・エンゲイジメントの向上に有効だ。

「ワーカホリズム」は、活動水準が高く、仕事に多くのエネルギーと時間を注いでいる点で、ワーク・エンゲイジメントと共通点があるが、ワーカホリックな人は「強制的」に働くのに対して、ワーク・エンゲイジメントの高い人は「充実感を覚えながら」働く。仕事に対する姿勢の面で、大きな違いがある。また、ワーク・エンゲイジメントが高いと、心身の健康が良好で睡眠の質が高い。仕事・組織に対して、職務満足感や組織への愛着が高く、離転職の意思や疾病休業の頻度が低い。パフォーマンスは、自己啓発学習への動機づけや創造性が高く、役割行動や役割以外の行動を積極的に行い、部下への適切なリーダーシップ行動が多い。ということが分かっている。

ワーク・エンゲイジメントを高めるためには、「外的資源」つまり、職場内の仕事の資源を増やすことである。これに対して、従業員個人ができる工夫では、一人ひとりが「内的資源」、つまり、個人の資源（心理的資源ともいう）を強化することで、ワーク・エンゲイジメントを高めることを狙いにしている。これらの共通の枠組みとして「仕事の要求度－資源モデル」が挙げられる。

「仕事の要求度－資源モデル」は、「動機づけプロセス」と「健康障害プロセス」から構成される。従来のメンタルヘルスは健康障害プロセスのみ着目していたが、いきいきとした職場づくりには、「仕事の要求度」の低減と「仕事の資源」の向上に注目している。仕事の資源は、ワーク・エンゲイジメントの向上だけでなく、ストレス反応（バーンアウト）の低減にもつながることから、仕事の資源と充実と強化が重要になる。

管理監督者向け社内研修では、メンタル不全に陥った部下への対処療法だけではなく、部下の活性化を通じて、メンタルヘルスの向上につながることから、それらの視点を織り込むことも重要。職場環境改善にはストレスチェックの活用も有効。厚労省が、ストレスチェックを活用した職場活性化の参加型グループワークの実施マニュアルとツールを作成し、無料で公開されている。（職場環境へのポジティブアプローチ）

従業員個人ができる工夫として、仕事への自信（自己効力感）を高める方法や、仕事のやりがいを高める工夫（ジョブ・クラフティング）というものがある。ジョブ・クラフティングは「課題や対人関係における従業員個人の物理的ないし認知的変化」と定義される。物理的な変化とは、課題の形や範囲、仕事の数の変化をいい、認知的変化とは、仕事そのものに対する見方の変化を言う。対人関係の変化とは、仕事でやりとりする相手を主体的に選ぶことをいう。つまり、ジョブ・クラフティングとは、従業員が自らの仕事を変化させながら、仕事の意義を高めていく主体的なプロセスである。

仕事のやりがいや意義は、ワーク・エンゲイジメントを高める需要な仕事の資源である。