『Hard Startups』から組織と昇進を考える

There is a derivative of the Peter Principle at play here—your startup will rise to the level where it can no longer attract enough talented people. (This sometimes holds true for careers too—the limiting factor for many careers eventually becomes how many talented people you know and can get to work with you.)

ここでピーターの法則の派生版が働きます。あなたのスタートアップは、十分な才能ある人々を引き付けられなくなるレベルまで成長します（これはキャリアにも当てはまることがあります。多くのキャリアの制約要因は最終的に、どれだけの才能ある人々を知っていて、共に働けるかになるのです）。

（中略）

Let yourself become more ambitious—figure out the most interesting version of where what you’re working on could go. Then talk about that big vision and work relentlessly towards it, but always have a reasonable next step. You don’t want step one to be incorporating the company and step two to be going to Mars.

もっと野心的になり、あなたが取り組んでいるものがどこに行き着く可能性があるのか最も興味深いバージョンを見つけ出しましょう。そして、その大きなビジョンを語り、それに向かってひたすら努力しましょう。ただし、常に合理的な次のステップを持っていましょう。ステップ1が会社の設立で、ステップ2が火星に行くことになってはいけません。

Sam Altman's Blog "Hard Startups" (February 27, 2020 at 3:28 AM)

Hard Startups

Copilot Pro
もちろんです。ピーターの法則（Peter Principle）は、教育学者ローレンス・J・ピーターが提唱した組織論の一つです。この法則によると、能力主義の階層社会では、人は自分の能力の限界に達するまで昇進し続けるとされています。つまり、有能な人は昇進し続けるが、あるポイントでその人の能力の限界を超えた役職を任されると、無能になってしまうということです。結果として、組織は無能な人たちで満たされることになります。この法則は、無能な管理職が生まれるメカニズムを説明するもので、組織内での昇進や人事管理に関する重要な洞察を提供しています¹²。

ピーターの法則を避けるためには、昇進ではなく昇給で報いる、昇進させる前に十分な訓練を受けさせる、または昇進させた後もその人物の学習意欲や努力を評価するなどの対策が考えられます。組織が機能するのは、まだ無能になる地位まで達していない人材によっているとも指摘されています³。

ソース: Copilot との会話、 2024/5/31
(1) ピーターの法則とは ～なぜ組織に「無能な上司」があふれて .... https://jinjibu.jp/keyword/detl/980/.
(2) ピーターの法則 - Wikipedia. https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%94%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%81%AE%E6%B3%95%E5%89%87.
(3) ピーターの法則とは？ピーターの法則が起こる原因と対策を .... https://leaders.seattleconsulting.co.jp/synergy/the-peter-principle/.
(4) en.wikipedia.org. https://en.wikipedia.org/wiki/Peter_principle.

User
複雑な現実を説明する効果的なモデルです。

①
けど、役職が上がるほどマネジメントの質や内容（マネジメントする人々を率いる）が変わるし、必要な判断はマクロな視点も必要になる。最後に、現場から離れると強みが消えるタイプもいる。

だから、能力主義の階層自体に、人を「無能」にする落とし穴があると思う。

②
例えば、このような要素を、能力主義の階層構造で公正に扱えるとは限らない。

マネジメントがうまい
・部下を働きやすくできる
・コミュニケーションが上手い
・中間管理職で板挟みをうまくこなせる
・新人教育もチームに任せられる

職人型や研究者のように、その仕事に詳しい

プレイングマネージャーが得意

階層ごとのマクロな視点が得意

意見をとりまとめるのが上手い

少数派の不満を聴くのが上手い

③
縦割りのツリー型構造は責任の所在を明確にする点は優秀だけど、弱点もある。この弱点を持つから現実をシンプルに扱い、効果的な視点を提供できる。

ChatGPT+
ピーターの法則は組織の昇進システムに潜む欠点を指摘するものであり、次のような改善策が考えられます。

①
ピーターの法則は、昇進が必ずしも適材適所を保証しない点を指摘します。特に、役職が上がるほど求められるスキルが変わり、マクロな視点やマネジメント能力が重視されるため、専門職や現場で強みを発揮する人が新たな役職で無能と見なされる可能性が高くなります。

②
例えば、以下の要素が能力主義の階層構造で十分に評価されるとは限りません：

- マネジメント能力：部下の働きやすさの改善、コミュニケーション能力、中間管理職としての調整力
- 専門知識：職人型や研究者としての深い知識と経験
- プレイングマネージャーとしてのバランス：実務と管理の両立
- マクロ視点の能力：組織全体の戦略を見据えた判断力
- 調整能力：意見の取りまとめや少数派の不満の解消

③
縦割りのツリー型構造の長所と短所を理解することも重要です。この構造は責任の所在を明確にする一方で、柔軟性を欠き、横断的なコミュニケーションやイノベーションを阻害する可能性があります。そのため、ピーターの法則を避けるためには、昇進基準を見直し、昇進前後の訓練や継続的な学習支援を強化することが効果的です。また、昇給や役割変更によって個々の強みを活かす方法を模索することも必要です。

これらの視点を踏まえ、組織の構造改革や人事管理の改善を図ることが、ピーターの法則による弊害を最小限に抑える鍵となります。

サム・アルトマンさん、経営のスタートアップに関する詳しさが凄いし、分かるように伝えることも秀でているから、原文を読むことを勧めます。