採用に成功している会社が取り組む「ダイレクトリクルーティング」の秘訣！

採用に携わっている人であれば、誰しも聞いたことのある「ダイレクトリクルーティング」。

導入前後にかかわらず、ダイレクトリクルーティングに対して次のようなことに悩まれたことはないでしょうか？

・母集団を増やすために取り組みたいものの、そもそもどうやればいいのかわからない
・たくさん種類があってどれにしようか迷う……どの媒体がいいのか？
・導入したけれども、忙しくてなかなかスカウトを送る時間を作ることができない
・スカウトを送っているけど、返信が返ってこない

今回は、人事経験者4,000人を抱えるプラットフォーム「人事プロパートナーズ」の中でも特にダイレクトリクルーティングで実績のあるお二人に伺ったお話を、以下のポイントに絞ってnoteをお届けします！

【目次】

１、ダイレクトリクルーティングを導入して、そもそもどんなメリットがあるの？
２、ダイレクトリクルーティングにはどんな媒体があるの？
３、ダイレクトリクルーティングを使って、どのように成功に繋げるの？
４、さいごに

１、ダイレクトリクルーティングを導入して、そもそもどんなメリットがあるの？

大きな特徴・メリットとしては以下の3つです。

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①採用コストが削減できる
②計画的に採用活動ができる
③転職潜在層へのアプローチが可能

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①採用コストが削減できる
採用強化をしている企業様では、人材紹介会社と取引している会社も多いと思いますが、
やはり「紹介手数料が高い」というお話を伺う機会が非常に多いです。

年収400万円の方を紹介手数料35％で採用した場合、採用単価は140万円。
もちろん採用すればするだけ、採用コストは増していきます。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば決まった費用の中で何人でも採用できるので、
一人あたりの採用単価を50万円近くに抑えられることもあります。
※サービスによっては成果報酬が必要なものもあるため、導入前には注意してください。

②計画的に採用活動ができる
従来の採用（求人広告や紹介会社経由）は、基本的には「待ち」のスタイル。
いくら待っていても求職者からのエントリーが一向に増えないといった課題感がありました。

ここでダイレクトリクルーティングを活用すれば、上記のお悩みが解決できる可能性は大きくなります。
スカウトからの返信率、書類選考率、面接通過率、さらには内定承諾率などの数字を把握できれば、1人の採用に対して「何通のスカウトを送ればいいのか」を算出することができ、事前に計画立てて採用活動を行うことができるようになります。

③転職潜在層へのアプローチが可能
上場会社のように知名度の高い企業でも採用に苦戦する昨今。
知名度の低い中小・ベンチャー企業であれば、なおさら採用が難しい時代になっています。

「今すぐ転職をしたい」という求職者に対しては、多くの企業が採用したいと手を上げている状態のため非常に競争倍率が高い傾向にあります。
一方、転職意欲がまだそこまで高くない方（転職潜在層）に対しては、早い段階でアプローチ・魅力づけをしておきたいという企業が増えてきています。

ただし、転職に対してまだ意欲は高くない前提ですので、このような人を待っていてもなかなか接触は難しいでしょう。
そのような時に、こちらからアプローチができるダイレクトリクルーティングが有効になってくるのです。

２、どんな媒体があるの？

各媒体と特徴を簡単にまとめました。

この他にも専門的な職種や限定的な分野をメインとする媒体も数多く存在ます。

属性によってどの媒体が有効なのかは実際に媒体の運営会社の担当者から詳しく話を聞きつつ、求めるターゲット層にマッチしそうな媒体を比較検討しながら決定することをおすすめします。

３、ダイレクトリクルーティングを使って、どのように成功に繋げるの？

こちらもポイントを3つに絞ってみました。

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①企業情報や求人情報の作り込み
②候補者リストの作成
③スカウト文面作成

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①企業情報や求人情報の作り込み
「すごい魅力的なスカウトが届いた！」と思って企業ページを開いたら、中身がすっからかん。
これでは求職者の応募の意欲も下がっていく一方です。
「自分が求職者だったとしたら」という視点を持ちながら、会社概要や社員紹介、働く環境など、自社でPRしたいことをしっかりと準備しておく必要があります。

②候補者リストの作成
各媒体にはたくさんの求職者が登録しており、自社にマッチする人もいれば、そうでない人もいます。
まずは自社が求める採用ターゲットを条件を整理しましょう。
次に、媒体の検索システムで条件に基づいて検索し、スカウトを送る候補者のリストアップをしていきます。

サービスによっては送れるスカウト数に制限があるので、採用を成功させるためには常に送信可能残数を把握しながら候補者のリストアップを行う必要があります。

この作業は一見簡単そうに見えそうですが、ダイレクトリクルーティングにおいては非常に重要な要素とも言えるのです。

③スカウト文面作成
さて、①②が完了していざスカウトしよう！という際に、どの求職者に対しても同じ文面を送信しているということはありませんか？
実は、私自身もダイレクトリクルーティングを通して転職をしたのですが、テンプレかそうでないかは一瞬でわかります。
※名前がサービス内での登録番号だったときは、「ちょっとそれは……」と思うこともありました。

もちろん文面全てをゼロから作る必要はありません。逆に非効率です。
共通のベースとなる文面は作成しつつ、個々の求職者の情報を踏まえたうえでカスタマイズを行う必要があります。

４、さいごに

さて、ダイレクトリクルーティングについて簡単に整理をさせていただきました。
今回プロの方のご意見と私自身の実体験を踏まえると、特に「③スカウト文面」を丁寧に行うかそうでないかで効果がかなり変わるのではと思っています。

今回は、ダイレクトリクルーティングについてお伝えさせて頂きましたが、他にも理解を深めたい内容があれば、4,000人の人事のプロにお話を聞いた上でご紹介ができればと思います。
ぜひぜひご意見もくださいませ！

また、「スカウト採用虎の巻」と題したダイレクトリクルーティングのノウハウを詰め込んだコンテンツもご準備していますので、ご興味ある方はぜひご覧くださいね！
https://hrpropartners.stores.jp/items/6141974347a5347a16cf1a7d