採用の相談から、会社の未来を考える支援に。若手社員が主導する企業の成長戦略を描く一大プロジェクト
～大阪から世界へ。創業100年で1000億企業を目指す専門商社の組織変革支援～
業界：商社 支援期間：11ヶ月 従業員数1200名
Project Story
5年後に創業100年を迎える機械部品専門商社Ｊ社は、
100年間の歴史の中で、ニッチな領域でシェアを獲得。
時流に乗って成長を続けてきた。
しかし、5代目の経営者は大きな危機感を持っていた。
事業自体は、医療や半導体など、成長産業の時流に乗り成長を続けている一方で、未来を担う若手人材が育たない。
新卒採用は年5名程度しか取れず、なんとか採用した新卒を現場に配属しても俗人的な育成により中々人も定着しない。
社内の雰囲気は「このままでは会社の未来はあるのか」という不安が蔓延していた。
「新卒採用を強化したい」。ご相談の裏に隠れた社長の想い
そんなＪ社から問い合わせをいただいたのは、「新卒採用を強化したい」という漠然とした相談だった。
商談の場には社長ご自身が出てこられ、新卒採用への想いを語って頂いた。
話によると、現在新卒採用は年間5名ほど。大阪の老舗専門商社ではあるが、学生からの認知は無いに等しく、売り手市場が加速する新卒市場に対応できず、年々人が集まらなくなってきている。
「まず、何から手を付ければいいのかが全く分からない。」
採用に今までそれほど力を入れてこなかったＪ社は、採用活動を強化するにあたって何から着手していいのかが見当がつかず、社長、人事担当者共に頭を抱えていた。
JBAは現状を詳しく把握するため、採用活動の実態から会社としての課題まで、何度も社長とひざを突き合わせディスカッションを重ねてきた。
そこで見えてきたのは、社長の若手への期待だった。
現状の売上は300億円。J社は5年後に迎える創業100周年で、1000億円の達成を目指していた。
しかしながら、今までのやり方に慣れ切っている年齢層が高い社員は、思考が硬直化してしまい、これからのビジネスを変えていけるようなアイデアが出てこない。そのため、会社の方針やあり方をトップダウンで示していては会社は変わらない、という課題感があった。
したがって、売上1000億円達成のためには、今までのやり方にとらわれることのない若手が当事者となって、本当に自分の会社をどうしていきたいのか本気で考え、会社を動かしていく必要があった。
採用の相談から、企業の未来を描く一大プロジェクトへと転換
それを聞いたJBAは、支援の方向性を転換。
新卒採用を中心に考えるのではなく、「経営幹部候補を輩出する若手育成プロジェクト」として進行していくことを提案した。
10名の若手リーダー候補を集め、社長直下のプロジェクトチームを発足。
若手メンバーのみで、自社の未来のディスカッションを3か月にわたって行うプロジェクトを始動させた。
「自分たちは社会に対してどんな価値を提供しているのか」「これからJ社はどこに向かっていくのか」といった、”会社としての在り方”を若手社員に本気でディスカッションして頂き、そのファシリテーションをJBAが務めた。
言語化された企業の未来を、採用戦略や教育システムに落とし込む
3か月にわたって、「未来のリーダー像」「J社が向かっていくビジョン」「Ｊ社の存在意義」といった、企業のコアとなる部分を定義した。
また、ディスカッションを重ねるにつれて、参加した若手メンバーも徐々にJ社に対する当事者意識が醸成され、経営に対しても積極的な意見出しを行うなど、「プロジェクト前に比べて明らかに成長している」と、社長からもお褒めの言葉を頂いた。
そうして、言語化した「企業のコア」をもとに、元々のご相談で合った採用戦略の構築に着手。「未来のリーダー像」の卵となる学生が響くようなJ社の魅力を掲載した採用サイトを作成し、またその他の学生のタッチポイントでも一貫したメッセージを伝えるメディア設計を構築。採用プロセス全体の設計を進行させた。
更には、未来のリーダー像をもとにした人事評価システムの構築に着手。
加えて、若手に向けたリーダー研修も担当させて頂くことに決定した。
これからのJ社のキーとなる次世代リーダー層の排出。5年後に売上1000億円を目指すための支援を、JBAは伴走している。
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