産後パパ育休制度を使ってみます
ヤマデン山本です。
今回は代表の私が、新しくできた産後パパ育休制度を使って育休を取得してみよう、というお話です。(※注1)
2022年4月から段階的に施行されている、改正育児・介護休業法。育児休業給付金で67%相当が支給され（給付金は非課税なので実質的に8割程度カバー）社保負担免除、事業主にも給付金がある 、など徐々に整備が進んでいます。
ここで厚生労働省 令和３年度雇用均等基本調査に基づくデータを引用してみると（グラフは令和4年7月29日リリースPDFより引用）、特に男性の育休取得率は、令和2年にはじめて2桁％になり、上昇トレンドにあります。
が！弊社ヤマデンでは、男性育休取得はあまり進んでいません。こんなことではいけないと危機感があります。
組織内において、育休取得率が向上しない原因は様々と思います。
自分が抜けると多くの人に迷惑をかけるから抜けられない責任感、職場に理解がなくそんな雰囲気じゃない 、育休は男性がとるものではないというソーシャルスティグマ、補助金があっても給与ダウンは避けたい、仕事が好きで離れたくないなどなど、色々な理由があるはずです。
取得率が向上しない状態を作っているのは経営の責任ですが、雰囲気づくり（みんな取得するのが当たり前という雰囲気）と、さまざまな働き方の選択肢を整備し続けることが大事だと私は思っています。
そんな折、ちょうど令和4年10月から「産後パパ育休」が新設され、既存の育休制度とは別に、男性が子どもの出生から8週間までの間に育休を取れるようになりました。この新設制度の最大の特徴は、産後パパ育休は取得中でも労使が合意した範囲内で就業が可能になり、分割して最大2回取得できる為柔軟にスケジュールできるというメリットがあります。
この「働ける育休」というやや矛盾めいた表現ですが、職種によっては在宅＆細切れでコミットできる仕事ならぜひ取り組みたい、少しのチャットやメールくらいなら返せる、という方もいるはずなので、選択肢が増えるのはとてもよいことだと思います。
というわけで私は産後パパ育休制度で時短勤務、期間は4週間目処にスタートします。社員のサポートに感謝しつつ、一部の人の特権にならずに、性別にかかわらず子育てに関わりたい社員の希望をかなえることで、キャリアの中断なども極力ない形を作っていきたいと思います。
（※注1：代表取締役である私は従業員ではないので、労基法・育児介護休業法の適用対象外ですが、便宜上取得という形で書いています）
ヤマデン採用サイト recruit.yamaden.com
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