人事の転職面接を最大の学びにつなげる情報収集と仮説立て
起業する前ですが、実は普通に転職するつもりでして何社か転職活動をしたのですが、その時に自分が行っていた準備が結果的には自分の学びにつながっていたことに気が付きました。
要約すると、ちゃんと準備をして、仮説をもって面接に行きましょうってことなんで、当たり前やん・・・といわれる方もいらっしゃると思いますが、年間何百件と面談をこなす立場からすると実はあまり当たり前ではないような気がします・・・!
仮説を立てて間違っていたら選考時に評価が下がるのでは・・・と心配される方もいるかもしれませんが、相応に調べて自分なりの考えもってこられたら正直採用担当としては「すげーーーーきたーーーーー」ってなるので、あとは認識合わせだけしていけばよくなる印象です。
①情報収集
人事に情報が寄りますが、僕は選考を受ける企業は以下項目は調べて項目化します。感覚値ですが、ぶっちゃけそんなに情報出てないこと多いので、調べても2Hとかで終わります。
市場
TAM、SAM、SOM
競合っぽそうなところ(サービス内容とかでググって)
市場に関する記事
全社情報
会社説明資料
IR資料(これあれば最強)
採用関連の説明資料
代表の名前ググってインタビュー
拾いたい情報
人数
売上
人事関連資料
noteとか(これは読みだすと沼なので人事に効きそうなものに絞って)
求人一覧
求人職種
人数
募集金額
②仮説立て
上記情報収集から仮説を立てます
全社のVison、Mission、Value
(仮説1)上記に絡めた事業戦略の方向性のまとめ
(仮説2)人事戦略の全体像
事業戦略に紐づくつくるべきカルチャー
自分の人事としての思想と上乗せできる価値観
一旦全体像はこのくらいです。
この後は、人事の詳細を紐解いていきます。
人事制度を丁寧に公開してくれている場合はありがたいですが、あまり情報がないことも多いです。
そんなとき、僕がおすすめするのは「求人一覧」からの予想です。
求人から見えるもの
■人員構成
これは言わずもがなですね。充足していて募集していないかも・・・と予想もしつつ。使っている技術なんかもここからわかります。(あんまつかわんけど)
■給与レンジと等級
例えば全体を一覧化して体系化すると
CxO 800-1200
マネージャー職 600-800マン
マネージャー候補 500-650まん
メンバー 420-540まん
こんな感じにまとめられることがあります。
※全然まとまっていない時があって、その時は「採用と等級制度や報酬ってうまくリンクさせられてます?」と選考で聞けばOK
これでだいたい給与レンジと等級が何段階くらいありそうだなーは読めます。
人に給与として投資する会社か?あたりがこのあたりから読めて、人事の仮説を立てやすくなります
■会社の未来
事業開発系求人や、なんか全体と毛色が違う求人は「これから」のための求人であることがあります。
なのでそこは重点的に読んでおくと、会社の方向性の仮説が立てやすくなります。
③質問構築
仮説を自ら立てようとするとめちゃくちゃ疑問がわきます。
仮説、Factを組み合わせておいて、どんな質問をするか構築をしていきましょう。
質問時気を付けた方がいいのはなるべく大きな思想から聞いていくということです。
仮説立てはなんとなく以下の流れだと思っていて
全社のVison、Mission、Value
(仮説1)上記に絡めた事業戦略の方向性のまとめ
(仮説2)人事戦略の全体像
人事で作りたいカルチャーや思想
人事制度や人事の在り方のコンセプト
等級、報酬、評価、目標管理、採用要件
非金銭的報酬
福利厚生とかその辺
この上からつぶしていくということです。
スタートアップでは上段整理されきっていないことももちろん多くあり、それがない中でHOWの話に落としてしまうとなんかずれた感じになることが多いためです。
④得られる効果
選考時のディスカッションレベルの向上
仮説をもって臨むと、正直社内でも決まっていないことや、不明なことにぶちあたります。そうなるとディスカッションできるので、入社後のイメージ沸きやすいです。
正直わかっていることを質問されて答えているうちは穏やかですが、ディスカッションをがちでやると割とその会社の本質や自分の本質が見えてきたりします。
ビジネスモデルや人事の知見の蓄積
他社事例ってめちゃほしいですよね。この活動続ければ、結構他社の制度の知見たまるのでめちゃいいです。悪用はもちろんあかんです(まとめさいと作って公開するとかダメ・ゼッタイ)
入社後のオンボーディングの加速化
仮説の土台ができればあとは入社までに調査したり、Slack入れてもらったら質問したりでどんどん進捗します
おわりに
というわけで今回は終わりです!
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