「寿退社・産育休は体の良いリストラ口実」という説
※以下の文はソースなしの私の勝手な偏見がほとんどです。ご了承ください。
みなさんこんばんは ホシュイさん（http://twitter.com/araisan_216)と申します。
最近はアンチフェミ活動にハマってます。たのしいです。
近いうちに「リアリストyoutuber」みたいな感じでデビューしたいと考えてます。
今回の記事みたいな内容の動画を上げるつもりですので、もし動画上げ始めたら応援よろしくおねがいします。
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今回は、仕事中に思いついた「寿退社・産育休は女性相手のみに使えていた体の良いリストラ口実」という説について書いてみようと思います。
結論を先に書くと、企業は過去に「女性を雇うリスクは男性よりいくらか高いけど、女性は円満リストラしやすいからちょっと採用基準下げてもいいかな」と考えていたが、「最近は円満に辞めてもらいにくくなってきてるから、女性の採用基準がまた厳しくなっていく」という可能性のお話です。
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それでは推察していきます。
社会で働くという行為において、女性は男性と比べていくつかリスク（ハンデ）を抱えているので、会社は女性を雇う際男性より選考が慎重になりやすいと思います。
そのリスク（ハンデ）というのを挙げると
・寿退社
・産育休を取らせざるを得ない可能性
・生理現象
・セクハラ問題が起きる可能性
・残業、休日出勤、転勤を頼みづらい
・きつい、汚い、臭い等の仕事を任せづらい
・過労死をはじめとした労災問題が起きた場合、男性よりも炎上が大きくなりやすい
・社内恋愛からの何かしら問題が起きる可能性
・これらの事について何か公言しただけで炎上する可能性
等があります。
これを女性が見たら「仕方ないじゃん」「それ男側が（も）悪いじゃん」「そんなの貰って当然じゃん」等色々な感想を抱くのは当然だと思います。
しかし、実はこれらすべての問題は、女性を雇わなければ回避出来てしまうのです…。
次に考えるべきなのは、「男性ではなく女性を優先して雇うメリット」です。
軽く調べた所、「優秀な女性社員を確保出来る」というのがありましたが、
それ以外は…業務改善、文化改革、株価上昇というなんというか…女性側が使う交渉カードとしては厳しいものがほとんどでした。
-「女性活躍推進法」が企業にもたらす4つのメリット 恩恵は男性にも
https://lightworks-blog.com/manpower-of-women-outline#1-1
（コメント等で明確なメリットを指摘されたら泣きながら追記訂正します）
その「優秀な女性社員を確保出来る」というのも、「労働市場では、優秀な男性を探すのは大変だけど、優秀な女性はまだ結構余ってる」というニュアンスであり、女性自体を採用するメリットとは言えないと思います。
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正社員として採用した社員が定年まで働いた場合、生涯賃金だけで2億3億と言われています。
さらに厚生年金や教育費、福利厚生費等を考慮するともっとかかります。
日本の法律だと、試用期間を過ぎた正社員を一方的に解雇するのは本当に難しいという事を考えると、正社員採用通知一つだけで、何億もの金をその一人のために支出する義務が会社に生じると考えるのが自然なのです。
正社員採用というものは、それだけ大事な決断なのです。
男性採用ですら慎重に考えるのに、上記リスクを抱えている女性を採用するとなると、もっともっと慎重になるのは仕方ないと思います。
これらを踏まえて、現在各企業がどうやって採用しているかというのを考えると、
「優秀な男性と、上記リスクを考慮してでも入社して貰いたい優秀な女性を採用し、足りない分はそこそこの男性を採用しておく」という会社が多いのではないかと推察しました。
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これは、以降の話の前提の考え方なのですが、
「会社に在籍していると昇給していくけど、はたして社員全員がそれに見合った成果を上げ続けれられるのか？」というお話です
不景気で希望退職を募る会社のニュースが度々目にしますが、40歳程度より上の社員をターゲットにしている所がいくらかあるようです。
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1912/29/news004.html
こういう話を見ると、ある程度年齢を重ねた事による昇給に見合った成果を出せていない社員というのはさして珍しくないみたいです。
そう、「昇給に見合った成果を上げられない社員は出来るならリストラしたい」と考えている会社があるのは事実なのです。
しかし、法的に厳しいからなかなか出来ないというだけなんです。
ここでやっと出てくるのが「寿退社・産育休（から復帰した際待遇を下げる）」という本題のお話です。
男性をリストラする選択肢は、どれも厳しいです。
下手な手段を取ると世間からバッシングを受けます。
しかし、女性をリストラしようと思った場合、会社にとって現実的な選択肢がにはあります。
そう、寿退社です。
上の「女性を雇うメリット」のところでは割愛したのですが、実は結構強いメリットを一つ思いついてました。
「容姿の良い女性は男性社員の意欲を高める」みたいな効果があるかもしれないというものです。
しかしこれは定年までは持ちません。 30前後でも厳しいでしょう。
女性の寿退社も、その前後の年齢が多いと思います。
そうでなくとも、旦那さんが十分昇給した頃に産育休のタイミングで退社して、そのまま専業主婦というパターンもあったでしょう。
そう 昔の女性社員は「ちょうどいい年齢で自主退職してくれていた」と言えるのです。
そうなると、先程の「数億円を支払う義務」というリスクがだいぶ低減されるため、会社は「女性を雇う基準を下げてもいいかもしれない」と考えていたのだと思います。
（容姿の良くない女性を採用する場合、そのあたりのリストラチャンスが使えない可能性が高くなるので、そのあたりでも容姿の良くない女性の就活は厳しかった可能性が…と考えましたが、話が逸れるのでナシで）
※もちろん、優秀な女性社員に対しては昇給等を提示してでも会社に残ってもらうよう交渉も出来ます。
しかし最近は、寿退社という単語自体あまり聞かず、産育休からの復帰を希望する女性社員の声はだんだん大きくなっています。
「能力の高い人が性別によって不当な扱いを受けず活躍できる社会」を目指すのは素晴らしいと思いますが、相対的に見ると能力の高くない人間も性別関係なく必ず出ます。
能力が評価されている人は、会社に何かを要求したとしても通りやすいですし、立場も悪くならないでしょう。
しかし、さして評価されていない人間が会社に何か要求したとしても通りづらいですし、立場が悪くなる可能性があります。
それだけでなく、「女性は過剰な要求をしてくる事が多くて面倒だから、来年以降は採用基準を厳しくしよう」「公言したら炎上するから、こっそり厳しくしよう」となる可能性すらあります。
今現在でも、「産育休から復帰したら会社から不当な扱いを受けた」という話を耳にしますが、本当に会社に求められているのであれば、先程も書きましたが昇給提示をしてでも会社に残ってもらうよう頼み込まれるはずなのではないでしょうか…？
そもそも、不当な扱いを受けた女性が本当に社会から求められる人間なのであれば、転職先に困るなんて事ないのでは…？（コロナショック前の場合）
以上の事から、現在でも産育休復帰後の待遇に文句を言っているのは、「性別関係なく、普通に会社から"正直言うと不要"と考えられている上に、まともな転職も見込めない人達なのでは…？」と考えました。
「女性は差別されていたのだから、これくらいの要求はして当然」と考える女性が少なくないようですが、要求が過剰でないか、今一度考えていただいたほうがいいのではないでしょうか…？
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色々ひどい事を書きましたが、私はこれから「優秀な人間は性別関係なく輝ける社会」「優秀でなくとも性別関係なく安心して暮らせる社会」を目指して、私が出来ることを頑張りたいと思います。
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今回は以上となります。
感想や誹謗中傷のコメントやリプ、お待ちしております。
DMも開放してあります。
特に、「女性として本当に不当に差別された」という事例があれば、教えていただけると本当に助かります。
近年だと、どっかの医大試験の件くらいしか覚えてなくて…。
こんなクソ文を読んでいただき、ありがとうございました。
次回の記事予定は
「理由があれば男性を冷遇してよいというのであれば、女性への冷遇も本当に大した理由のない本当の差別以外認めざるを得ないのでは…？」か
「言及自体を炎上させまくると、その団体は黙ってこっそり区別をするようになる」です。
よろしくおねがいします。
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2020/9/29追記
女性のリストラ機会の件の男女差別を解消するとしたら、「男性側にもリストラ機会を設ける」となると思いますが、それをしても利益を得る人より不幸になる人が多い気がします。
その他追記予定
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これからの女性採用への動き
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「女性率によって国からの手当や罰金という仕組みは、もはや障がい者扱いに近い？
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