ミイダスから始める、中小企業の採用力の強化 〜施策とその成果〜
こんにちは！株式会社ストークス の堀口です。
ここ1、2週間ですっかり秋めいてきましたね〜！個人的に、夏が終わるのは名残惜しくもありますが、金木犀が大好きなので、そろそろ街中で香ってくる頃かな〜とワクワクしてもいます。
さて、今回の記事では、前回の『ミイダスとは？』でご紹介した、練武建設株式会社様のミイダスをメインとした中途採用のサポートの、実際の成果とその要因、そして実施施策についてお話ししていきます。
なお、練武さんは新型コロナウイルスの影響により、現在採用活動を一時中断している為、今回は、中断前に行なった中間報告までの成果をご紹介したいと思います。
ミイダスでの選ばれるための、2つの差別化要因
それでは、さっそくミイダス運用の成果をご紹介・・・の前に、まずは、「どのようにして、ミイダス上の他の求人ではなく、練武さんの求人を選んでもらうか？」すなわち、『ミイダスでの差別化要因』についてお話ししたいと思います。
要因としてストークスが考えているポイントは、主に2つ。
まずは、継続的に取り組むことが大前提 という点です。
なぜなら私たちは、マッチングの確率は、継続的に取り組むことで上がっていくのでは？と考えているからです。
そもそもダイレクトリクルーティング自体が、数多くの試行錯誤を繰り返し、より最適な形にしていくというのが基本方針だということも、理由のひとつです。
この基本方針については、前回の第一弾の記事をぜひご覧ください。
試行錯誤を繰り返しながら継続的に取り組み、その結果出来上がった求人票をしっかりと登録すれば、ミイダス独自のマッチングによるスカウトが発生します。このベースが完成すれば、効率的にマッチング出来る可能性が高いというわけなんですね。
加えて、ミイダスは露出を多く出来ることが強みです。私たちがサポートすることで、マッチングに加えて、個別でのアプローチもしっかり行うことが出来るという点が、2つ目のポイントです。
ストークスの強みである個別アプローチを強化し、より露出を増やすことで、さらなる差別化を目指すことが可能です。
この、継続的な試行錯誤と個別アプローチの両方により、差別化、そして活動的な取り組みを実現することが出来るのです。
まずは4ヶ月運用。その成果は？
では、実際の成果はどうだったのか、ここで簡単にご紹介したいと思います。
なお、冒頭でも少し触れたように、練武さんは新型コロナウイルスの影響により、現在は採用活動を一時中断している為、ご紹介するのは中断前までの成果となります。
中断前の中間地点までで、運用は約4ヶ月間でした。
その期間で、57人からの応募があり、そしてそのうち、36人の応募者と出会うことに成功。このように、接触のはじめの段階において、これまで利用してきた他の求人媒体を上回る、良い成果を残すことが出来ました。
何を行ってきたのか：基本方針
次に、対応の内容と共に、前述のような成果を出すことが出来た理由について、お話ししていきます。
練武さんと相談をしつつ私たちが行った対応について、まず念頭に置いていたのが、以下の基本方針です。
このような、採用担当として、そしてDRだからこそ必要な基本方針を前提とした上で、さらに具体的には、以下の対応を行うことで、より良い結果を目指しました。
何を行ってきたのか：4つの具体的な施策
まず第一に、個別アプローチにより、応募数の確保を実現しました。
ミイダスでの応募者の6割以上が、私たちの強みである個別アプローチを通じて繋がった候補者でした。
個別アプローチとは、何かしらの反応があった応募者への個別のコンタクトのことで、条件に合致する登録者全員に一括で送信するオファーとは異なります。例えば、一括オファーを見て、会社を『応募検討中の企業』としてブックマークしてくれた求職者には、一人ひとりのプロフィールをしっかりと確認し、個々に合わせた内容のメッセージを送信しています。
こちらについても、詳細はぜひ第一弾をご覧いただければと思います。
第二に、オファー文の変更・修正による反応数の向上です。
例えば、Aのオファー文に追記したら反応が良かったワードをBのオファー文にも組み込んでみたり、社内の新型コロナウイルス対策についてオファー文の冒頭に記載したりなど、世の中の状況や求職者からの反応を見ながら、オファー文の変更や微修正を行うことで、候補者からの反応を継続的に得ることが出来ました。
第三に、電話面談、オンライン面接の導入で、接触の減少を阻止しました。
急激な社会や生活の変化にいち早く対応し、運用開始時には想定していなかった非接触でのコミュニケーション手段を取り入れることで、外出自粛下でも、接触数のキープに貢献することが出来ました。
そして第四が、職種や募集内容の見直しと拡大です。
運用開始当初は、営業職としての募集のみだったのですが、接触数増加を目的とし、「練武さんの求める人材と仕事内容から考えると、営業だけでなく、『コンサルティング職』という募集の仕方も出来るのでは？」と、ストークスから提案を行いました。
この提案に至ったのには、そもそも『練武さんの仕事は、どういう志向性を持っている人がマッチするのだろうか』というところが出発点でした。
これまで練武さんの採用支援を行ってきた経験を踏まえ、さらに練武さんの業務の内容も十分に理解した上で、どのような人材に適性があるだろうかと考察してみたところ、コンサルティング職を志望している求職者ならマッチするのではないかという考えに至ったのです。また、求職者の希望職種での絞り込みだけでなく、接客業やサービス業の経験者も加えるなど、練武さんの求める人物像を考えながら、採用活動を行なっていきました。
このように、企業風土や仕事内容をしっかりと加味した上で求人票の中身を作ったことで、結果的に求職者の裾野を拡大することに成功しました。
ちなみに、練武さんは当初、コンサルティング職種の追加に不安もあったようなのですが、新しいことにチャレンジするハードルは、他の求人媒体などよりダイレクトリクルーティングの方が低く、”やってみてダメなら次の手を”と改善を繰り返していくのがダイレクトリクルーティングのやり方の為、チャレンジへの不安は、実は杞憂だと言えるんです。
実際に、前述の通り、求職者の裾野の拡大も実現出来たので、今回の”チャレンジ”は成功だったと言えるのではないかと思っています。
まとめ：今後に向けて
今回のミイダス運用によって、応募者数の確保と、外出自粛下でも採用を行える体制の整備が出来たことは、とてもプラスになった点だと感じています。
その一方、その先の面接実施数が現時点での課題として浮かび上がってきたので、その点は今後、試行錯誤しながら成果を伸ばしていきたいと意気込んでいます。ちなみに、並行して採用ブランディングも行っていたのですが、それについての詳細はまたの機会にご紹介させてください。
最後までお読みくださり、ありがとうございました！！
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