等級制度のタイプを整理してみる

等級制度の種類

人事制度のコアは等級制度、賃金制度、評価制度の３つから構成されています。中でも等級制度は賃金制度や評価制度の前提となる位置付けであり、人事制度を設計する際の最も根幹となる部分になります。等級制度とは、「企業が従業員の給与を決める上での格付けを、数字やアルファベットなどで表したもの」です。それらが「どのようなモノサシで設計されるか」によってその分類が変わり、能力・職務・役割などによって区分・序列化されるのが一般的です。
代表的なものとして以下3つがあります。

• 職務等級制度

• 職能等級制度

• 役割等級制度

モノサシの１　「仕事」　職務等級制度

政策的な後押しもあり、昨今よく目にすることの多いジョブ型は職務（仕事）をモノサシとして等級を定義するものです。日本ではこれを元々は「職務等級制度」と呼んできました。以前は外資系企業に多く見られたもので、グローバルで共通のモノサシを用いながら職務価値を測定します。
会社ビジョンを実現する上で必要となる組織（仕事）のアカウンタビリティ（説明責任・義務）を基に、その価値をいくつかの観点から評価していき、その総合点によってポジション毎の等級が定められることが多いです。年功的な考え方はなく、あくまでも仕事の価値によって等級は変動するためアサイメントが重要になります。

モノサシの２　「能力」　職能等級制度

日本では従来から等級制度のモノサシが人に着目される傾向があり、ケイパビリティ（能力）の観点から等級を定義することが試みられてきました。これが「職能資格制度」と呼ばれ、ケイパビリティ（能力）の中でもマインド（意欲）を重視するのかスキル（技能）を重視するのかなどで等級の定義が微妙に異なってきます。一般的に年功型の人事制度で利用されるものであり、近年はメンバーシップ型と呼ばれる人事制度の企業で多くみられます。比較的キャリア形成段階までは明確に差をつけやすいものの、一定レベル以上になるとスキル面だけでは差をつけにくいため詳細な定義が難しくなる傾向が見られます。新卒採用を重視し、時間をかけて育てていく企業に向いた制度と言えます。

モノサシの３　「役割」　役割等級制度

マインドやスキルは在籍年数によって変動する面があり、必然的に年功序列になりやすいという弊害が語られるようになりました。それを受け日本でも成果主義やコンピテンシーがトレンドとなり、一部では職務等級制度の検討も進みましたが、運用が難しいとの理解が広まったところもあり、より運用しやすい「役割等級制度」の検討が進んできました。キャリアやの段階やレポートラインに応じて等級数が決まり、等級毎に求められる役割を定義したものです。複線型でマネジメントとプロフェッショナルで記述を区分し、さらには職種毎に定義する企業も見られます。但し、この役割の記述については各社各様の記述方法をとっており、曖昧さが残ったまま運用している企業も見られます。

おすすめの等級制度は？

運用からイメージしてみる

仕事基準で等級を変動させるのであれば、その仕事に最も向いている人材を配置していくことになります。年齢、年次、新卒か中途かも関係なく同様に処遇していくことになります。

能力基準で等級を変動させるのであれば、能力を測定することが必要になります。一定の能力を身につけたことを評価した上で処遇していくことになり、一度昇格させたら降格させることは難しくなります。

役割基準で等級を変動させるのであれば、職務型と同様にその役割に最も向いている人材を配置していくことになります。ただし、等級数が大括りになるケースが多く、細かな等級の調整が難しいため給与テーブルの設計で微調整しながら処遇することになります。

結論

新卒採用と人材育成を非常に重んじる企業であれば能力型等級制度が向き、年齢や年次など関係なく処遇を行いたい企業であれば職務型人事制度が向きます。等級数を多くせず、細かな処遇差をつけない企業であれば役割等級制度でも良いかもしれません。
結局はどのような組織にしていきたいのかその考え方によって選択肢は変わってくることになります。但し、昨今は人材の流動性が高くなってきており、1社で長く働く人材は減少していく可能性があるので採用競争力の観点では職務型人事制度に近い人事制度の方が処遇設定の面で柔軟な対応が行いやすいメリットがあります。