CAN INCIDENCE OF WORKPLACE BULLYING REALLY BE REDUCED? APPLICATION OF THE TRANSTHEORETICAL MODEL AS TERTIARY STAGE ANTI-BULLYING INTERVENTION

第21巻 第4号 2020年1月 研究内容
職場いじめの発生は本当に減少するのか？第三段階のいじめ防止介入としての超理論モデルの応用
ムハンマド・ムニール1、サマン・アティーク2、ムハンマド・ジーシャン・ザファル3

要旨

本研究の目的は、いじめの現象を分析し、いじめの発生に関与するいじめっ子と被害者を特定し、研修とコーチングを通じて第三次段階でのいじめ防止介入を実施することにより、いじめの発生を減少させることである。第3次教育段階において、個人レベルおよびグループレベルのいじめ防止研修とコーチングを実施した。プレテスト回答者266名のうち、25名がいじめられっ子と判定され、そのうち22名が第3次段階でのいじめ防止介入実施対象者として参加した。先行研究では、職場いじめの発生を減少させるために、第三次段階でのいじめ防止介入を行うことが示唆されている。また、いじめ防止介入を実施する際の媒体としては、研修の実施といじめっ子へのコーチングが提案された。その結果、いじめ対象者のいじめ行動は、事後テスト段階で有意に減少し、効果量も大きかった。本研究の結果は、職場におけるいじめの発生を減少させるために、学界および実務家が参考にできるものである。本研究では、個人レベルおよび集団レベルのいじめ防止介入を行った。しかし、いじめ防止介入効果の幅を広げるためには、政策レベルや組織レベルの介入も検証されるべきである。

キーワード

いじめ防止介入、理論転換モデル、トレーニング、コーチング、個人レベル介入、集団レベル介入
JEL分類 M120, C910
1パキスタン、ラワルピンディ、PMAS-Arid農業大学経営科学大学博士研究員。電子メール：munir.uaar@gmail.com
2パキスタン、イスラマバード、航空大学、准教授。E-mail: saman.attiq@mail.au.edu.pk 3パキスタン、ラホール、セントラル・パンジャブ大学、助教授。電子メール：zzafarmirza@gmail.com

リサーチ

はじめに
組織は、組織の目標や目的を達成するために、リソースのパフォーマンスを最適化しようと懸命に努力している。研究（Attiq, Rasool, & Iqbal, 2017; DeCelles, DeVoe, Rafaeli, & Agasi, 2019; Hendy, Can, & Black, 2019; Van Vianen, 2018）は、組織目標や目的の達成を可能にするために、組織がストレス要因から逃れ、やる気を起こさせる職場環境を提供することを推奨している。Field (2014)は、最も望まれる5つの職場特性を引き出すガイドラインとして、Gemini Consulting (1999)のグローバル世論調査を推奨している。この世論調査によると、労働者は、より良いワークライフバランス、楽しい仕事、雇用の安定、公平な報酬水準、一緒にいて楽しい同僚を望んでいることが明らかになった。逆に、職場のストレス要因は、意欲を高める職場環境を悪化させる（Hendy et al.） したがって、やる気を起こさせる環境を提供し、ストレス要因を排除することは、学者や実務家にとって基本的な関心事となっている。
職場いじめは、職場ストレッサーの重要なタイプであり（Paciello, Fida, Tramontano, Ghezzi, & Barbaranelli, 2019）、意欲を高める職場環境を悪化させるだけでなく、パフォーマンスの低下も引き起こす。その発生は、組織構成員による一貫した否定的行動の表出を通じて、対象となる従業員への嫌がらせ、侮辱、報復、孤立を引き起こす（Glambek, Skogstad, & Einarsen, 2018）。したがって、その発生に対抗する必要がある（Paciello et al.） いじめの悪影響は、一方では被害者の情緒的知性を発達させることで軽減されるかもしれないが（Munir & Azam, 2017）、他方ではいじめの発生を減らすために加害者も対象とすべきである（Munir, 2019）。先行研究では、一次（Vartia & Tehrani, 2012）、二次（Meloni & Austin, 2011）、三次（Schwickerath & Zapf, 2011）の段階でいじめ防止介入を行うよう指導している。媒体に関しては、Fox and Stallworth（2009）によりトレーニングの使用が推奨され、Walsh（2018）によりいじめ防止介入を実施するためのいじめっ子へのコーチングが推奨された。したがって、本研究では、研修とコーチングを介入の媒体とすることで、職場いじめの発生を減少させるために、第三次産業段階で実施されるいじめ防止TTM介入を実施した。

研究目的

本研究の目的は以下の通りである：
i. 職場のいじめにおけるいじめっ子と被害者を特定すること。
ii. Transstheoreticalモデル(TTM)を用いて開発された第三段階のいじめ防止介入を実施することによって、いじめっ子のいじめ行動を減少させること。
iii. いじめ防止介入を実施した場合の効果を、テスト後の設定で評価すること。

職場いじめ
研究内容
文献レビュー
Einarsen, Hoel, Zapf, and Cooper (2011)によれば、職場でのいじめとは、他の従業員を標的に、繰り返し定期的に行われる否定的な行動を指す。さらに、そのような否定的な行動は、ターゲットに重大な悪影響をもたらす(Einarsen, Hoel, & Notelaers, 2009)。いじめは、些細な侮辱から始まり、いじめに至る体系的なプロセスである。いじめの構成要素には、脅しをかける、噂を広める、身体的または言葉による攻撃、意図的に誰かをグループから排除するなど、さまざまな否定的行動が含まれる（Einarsen et al.） さらに、一般的に考えられている認識とは異なり、いじめの発生は職場でより頻繁に広まっていると報告されている（Nielsen, Glasø, & Einarsen, 2017）。

職場いじめの種類
職場のいじめには、仕事に関連したいじめ、個人的ないじめ、身体的ないじめの3種類がある（Bartlett & Bartlett, 2011）。個人的いじめと身体的いじめは、個人を対象としたいじめであるため、職場いじめと個人的いじめに分けて考察した。仕事に関連したいじめでは、対象を混乱させるために仕事の負荷が非現実的なレベルまで増加し、主要な責任が取り除かれ、単純作業が割り当てられる（Samnani & Singh, 2016）。さらに、重要な情報を隠したり（Baillien, De Cuyper, & De Witte, 2011）、組織資源を不当に支配したり（Hutchinson, 2013）、キャリアアップを阻止したり（Clark, Barbosa-Leiker, Gill, & Nguyen, 2015）など、他者をいじめるために仕事のプロセスを悪用する（Foster & Scott, 2015）。個人的ないじめでは、標的を無視する（Clark et al., 2015）、不適切な対応をする（Beach, 2015）、噂話や言いがかり、標的に関する嘘を広める、標的を排除し孤立させる（Fox & Stallworth, 2006）など、標的（Baillien et al.

職場いじめの諸相
Agervold(2007)は、いじめの傘に入る4つの最も重要な側面を組み合わせることによって、いじめ現象の文献に実質的な進歩をもたらした。彼は、これらの側面を、頻度、持続時間、強度、力の格差と名づけた。彼は、いじめ行動は、少なくとも1週間に1回見られ（Mikkelsen & Einarsen, 2002）、最低6ヶ月間継続し（Hoel, Cooper, & Faragher, 2001）、対象者に著しい行動変化をもたらし（Einarsen et al. したがって、これらの側面をカバーする否定的な行動は、職場でのいじめに含まれる。

職場いじめの原因
いじめの原因として最も一般的なものは、いじめっ子の特性、被害者の特性、職場環境の3つである（Bowling & Beehr, 2006）。人が他人をいじめる理由を説明する後続の理由は、すべてこれらのカテゴリーで調整される。他者をいじめる第一の理由は、他者をいじめるように仕向けるいじめっ子の説得的な性格特性をカバーしている(Clark et al., 2015)。第二の理由は、被害者の性格特性をカバーしている（Pallesen, Nielsen, Magerøy, Andreassen, & Einarsen, 2017）。第三の理由には、職場いじめの発生を誘引する職場特性や文脈的要因が含まれる（Hershcovis et al.） 研究によると、仕事上の嫉妬、怒りの問題、復讐願望、不安（Hershcovis, Reich, Parker, & Bozeman, 2012）、優越コンプレックス、権威・権力意識（Tepper, Duffy, Henle, & Lambert, 2006）などが、いじめっ子の他者いじめを助長することがわかった。Ferris, Spence, Brown, and Heller (2012)によれば、いじめをするのは、いじめの標的であり続けたために自尊心が傷つけられ、劣等感が生まれたからである。そのため、心理的プレッシャーを克服するために他人をいじめるのである。いじめっ子は外向性と神経症的な特徴を持っていた（Pallesen et al.） 反対に、被害者は内向性と快諾性の特徴を持っていた（Pallesen et al.） 第3のカテゴリーである職場特性と文脈的要因には、被害者のパフォーマンスが低い理由（Tepper et al., 2006）、有害な職場関係（Hershcovis et al., 2012）、組織的不公正（Hershcovis et al., 2012）、低い仕事の自律性と安全性（Baillien et al., 2011）、弱い組織文化（Kwan, Tuckey, & Dollard, 2016）などが含まれる。

職場いじめの結果
職場いじめの悪影響は、個人レベルから組織レベルまで多岐にわたる。職場いじめが被害者従業員に与える最も重大な個人的影響には、創造性の低下（Maiuro, 2015）、身体的・心理的健康への悪影響（Einarsen & Nielsen, 2015）、薬物中毒（Baker & Pelfrey, 2016）、協調性の低下（Agervold, 2007）、自殺企図（Lutgen-Sandvik, Tracy, & Alberts, 2007）、従業員パフォーマンスの低下（Hansen & Søndergaard, 2018）、タスクエラーの増加（Baillien et al.） 他方、職場いじめの最も重大な組織的影響としては、欠勤率、病気休暇、給与の支払い、カウンセリング、再雇用の高率化による財務コスト（Speedy, 2006）、採用、選抜、引き留め、再教育（Einarsen & Nielsen, 2015）、財務目標の未達成（Beach, 2015）、トレーニングコストの増加（Foster & Scott, 2015）、訴訟コストの増加（McGee & Byington, 2016）などが挙げられる。一方、非金銭的な組織的影響としては、従業員の離職（McGee & Byington, 2016）、健全な職場環境の欠如（Schutte & Loi, 2014）、組織の生産性の低下（Kwan, Tuckey, & Dollard, 2016）などが挙げられる。

いじめ防止対策
職場のいじめは、否定的な感情的結果を生み出すことで職場環境を悪化させる（Hutchinson, 2013）。したがって、いじめの発生には適切に介入する必要がある。北欧いじめネットワークグループ(2011)は、いじめ防止介入策の開発や実施に関する重要なガイドラインを提供している。同報告書では、物理的・心理社会的職場環境の改善、リーダーシップの有効性の向上、コンフリクトマネジメントの手順の設定、介入実施中の刺激要因として機能する公正な苦情処理手順の設定などの提案がなされている。
段階によって、いじめ防止介入は、いじめ前段階（Vartia & Tehrani, 2012）、いじめエピソード段階（Meloni & Austin, 2011）、いじめ後段階（Salin, Tenhiälä, Roberge, & Berdahl, 2014）にあると考えられる。これらはそれぞれ一次介入、二次介入、三次介入とも呼ばれている。一次介入では、行動訓練、ストレスマネジメント、方針伝達などの積極的な仕組みで職場いじめの発生を防ぐ（Hoel, Giga, & Faragher, 2006）。しかし、これらはコストが高く、設計・実施が困難であり、その有効性を正当化する十分な実証的証拠は得られていない（Vartia & Tehrani, 2012）。二次介入（いじめ攻撃時）では、感情の訓練が有効であるが、二次介入の有効性には疑問がある（Niven, Sprigg, & Armitage, 2013）。三次介入は、いじめ事件の後遺症を最小限に抑えることに重点を置く場合に有効である（Schwickerath & Zapf, 2011）。したがって、研究者は、職場のいじめの発生を減少させるためには、倫理的基盤を用いた第三次段階のいじめ防止介入が適切であると結論づけた。

トランス理論モデル
Transtheoreticalモデルは、否定的な行動をやめることによって、より健康的な新しい行動を採用する人の準備態勢を評価する。変化への意欲と変化への準備は、このモデルの前提命題である。このモデルでは、行動修正の理論、構成要素、戦略を用いて、変化のさまざまな戦略を提案している (Prochaska, DiClemente, & Norcross, 1992)。このモデルでは、意図的な変化を引き起こす個人は、前熟考 (今後 6 カ月以内に変化する意向がない)、熟考 (今後 6 カ月以内に変化する意向がある)、準備 (今後 30 日以内に変化する準備ができている)、行動 (変化に成功し、今後 6 カ月にわたって新しい行動を継続する)、維持 (今後 6 カ月にわたって新しい行動を維持する)、終結 (何としても古い行動に戻る意向がない) の 6 つの隣接した変化の段階を通過しなければならないと仮定している。興味深いことに、変化の各段階では、次の段階に移行するための戦略が異なっている。ここで研究者は、変化への意欲と変化への準備がTTMの基本命題であると結論付けている。したがって、TTMは、人々が自分自身でそれらの行動をやめることを可能にすることによって、様々なタイプの否定的な行動を変えるために有効であることから、「変化の段階モデル」として知られている。TTMは、カウンセリングや行動変容の主要な理論から、行動理論、構成要素、変化の原理とプロセスを用いている。したがって、研究者は、いじめの発生率もこのモデルによって効果的に減らすことができると考えた。したがって、以下のような仮説が立てられた：

仮説 いじめられっ子のいじめ行動は、第三次教育段階における TTM の介入によって減少させることができる。

方法論
本研究の目的に従い、三次段階でのTTMいじめ防止介入を実施することの有効性を評価するために、一群の事前テスト-事後テストの実験計画を用いた（付録の表1参照）。
事前テストでは、いじめられっ子が特定された。介入段階では、研修とコーチングを通して、第三段階のいじめ防止介入としてTTMを用いた。事後テスト段階では、介入実施後のいじめ行動を再度測定した。事前テスト段階では、必要なサンプルサイズとして346名の回答者を集めた（Krejcie & Morgan, 1970）。回答者は266名であり、単純無作為抽出を行った。本研究は、いじめられっ子が遭遇した経験を探求するものであり、現象学の領域に属するため、Creswell (1998)とMorse (1994)の知見が利用された。25人のいじめられっ子をサンプルとし、その中から22人が同意し、第三段階のいじめ防止介入に参加した。
データ分析にはMS ExcelとStatistical Package for Social Sciences（SPSS）を用いた。記述統計と正規性分析を用いてデータを記述し、2つのタイムラグにおけるいじめられっ子のいじめ行動の差異を測定するための適切なパラメトリックまたはノンパラメトリックの推測統計検定を決定した。

倫理基準の遵守
研究者は以下の倫理基準・手続きを遵守した：
i. 研究者は、現実的・知覚的、直接的・間接的な利害の対立がない。
ii. ヒト参加者を対象とした研究における倫理」（Sales & Folkman, 2000）に記載されているように、機関の倫理基準およびAPAの倫理規定を遵守した。
iii. インフォームド・コンセントは「同意書」に記載されていた。

トレーニング介入
TTM によるいじめ防止介入を 6 ヶ月間実施した。この介入は、毎週1時間のトレーニングセッションを個人ベースで、時にはグループベースで実施することによって行われた。詳細は以下の通りである：
i. TTM を通して開発されたいじめ防止研修介入は、第三次教育段階で実施された。
ii. 19人のいじめっ子が前思考段階にあり、3人のいじめっ子が熟考段階にあった。
19名のいじめられっ子が、いじめをやめようとするポジティブな「意思決定バランス」をとれるように訓練された。
iv. 19人のいじめっ子と3人のいじめっ子からなる第2グループを加え、均質なグループを形成した。
v. 22人のいじめられっ子グループに対して、意思決定バランスについての説明が行われ、環境再評価（他者への配慮）、劇的な救済（感情的な気づきの増加）、意識向上（より多くの情報を得る）、自己再評価、自己解放（コミットメントをする）の5つの主要なプロセスが提供された。

トレーニング介入の詳細は表2の通りである（付録の表2参照）。
グループ「A」は、いじめの行動を変える準備ができておらず、今後半年以内に変える意向もない。
Aグループは、いじめの行動を変える準備ができておらず、半年以内に変えるつもりもない。いじめをやめることのメリットは、いじめに関与することのメリットよりもはるかに低いと認識していた。説教や対立を避け、共感を通して彼らの誤った認識を打破した後、変化のプロセスに参加させた。意識改革や社会的解放とともに、意思決定バランスを用いて、いじめをやめることの利点が欠点よりも大きいと考えさせた。研修では、長所のリストを作成し、既存のリストにさらに長所を加え、長所の数を3倍にするよう求めた。次に、長所の重要度（ⅰ.重要でない、ⅱ.あまり重要でない、ⅲ. 中程度に重要、iv.非常に重要、v.非常に重要）。逆に、短所も重要度に応じてベスト3を挙げてもらった。その結果、ストレスの認識から解放されたため息とともに、TTM訓練介入をさらに進める意欲を示した被験者と詳細な討議が行われた。
熟考の過程では、環境の再評価、劇的な解放、意識の高揚、自己の再評価、自己の解放という5つの主要な変化のプロセスが用いられた。彼らは、熟考段階から変化の準備段階に移行するために、意識改革、劇的な救済、環境再評価、自己再評価、社会的解放のプロセスにさらされた。準備段階では、いじめられっ子は、いじめをやめるための自己解放（強い決意をすること）に特に重点を置いて、体験的プロセスと変化の行動プロセスにさらされた。体験過程では、いじめをすることのデメリットを意識化するために、いじめに関与することといじめをやめることの経験や体験的傾向を記録させた。行動プロセスでは、いじめをやめるための動機づけとして、コミットメントを維持し、計画された行動を実行すること、社会的支援を得ること、認知された肯定的報酬を利用することを求めた。
行動段階では、いじめっ子に対して、援助関係（サポートを得ること）、対抗条件づけ（職場でのいじめの代替行動を利用すること）、強化管理（金銭的または非金銭的報酬を利用すること）、刺激制御（環境を管理すること）に関するカウンセリングサービスが提供された。維持期では、いじめ行為をやめることによくコミットしていることが示された。一方、5人の観察が必要であった終了段階は、アクセス、時間、財源の制限のために残された。

コーチング介入
参加者との対面コーチングセッションを実施し、TTMの様々な側面や利点について、質問、疑問、感情などを募りながら話し合った。コーチングでは、職場でのいじめの否定的な側面といじめをなくすための肯定的な側面に関する知識を与えるために、適切な助言、解釈、指示が提供された。いじめられっ子の意識レベルを高めるために、効果的なフィードバックを行った。いじめられっ子は、自分がいじめを経験したかのように、自分の心の内を探るように誘導された。その補完として、いじめを認め、いじめを減らす努力をしたことを評価した。最後に、参加者に感謝の言葉を述べ、コーチング介入を終了した。

測定
いじめの評価には、Einarsen, Hoel and Notelaers (2009)によるNAQ-R-Negative Acts Questionnaire-Revisedのバイリンガル版（英語とウルドゥー語）を用いた。

結果と考察
記述統計および推測統計の結果は、本研究の目的に従って以下のセクションに示す。

テスト前段階
事前調査段階では、Einarsen et al. (2009)のNAQ-Rを用いて、職場でのいじめの発生率を測定し、いじめられっ子を特定した。回答者は、過去6ヶ月間のいじめ行為の経験や関与の頻度（1.全くない、2.時々ある、3.毎月ある、4.毎週ある、5.毎日ある）を示した。いじめの有無の判定には、2（時々ある）のカットが用いられた。従って、25人の従業員がいじめっ子と認定された。

事後テスト段階
事後テスト段階では、研究者はパラメトリック検定を使用するかどうかという基本的な仮定を確認した。
いじめ防止介入の効果を測定するために、パラメトリック検定を用いるか、ノンパラメトリック検定を用いるかの基本的な仮定を確認した。

正規性分析
テスト前とテスト後という 2 つのデータセットがあった。データセットの正規性を評価するために、研究者はKolmogorov-Smirnova検定とShapiro-Wilk検定を用いた。結果は以下の通りである（付録の表3を参照）：
Kolmogorov-Smirnov検定とShapiro-Wilk検定の結果は、両検定とも有意であったため、両データセットが正規分布していないことを明らかにした。
したがって、いじめ防止介入の有効性を測定するために、ウィルコクソン・サインド・ランク検定（T検定と同等のノンパラメトリック検定）を用いた。

ウィルコクソン符号順位検定
表 4 は Wilcoxon Signed Ranks 検定の結果である（付録の表 4 参照）。
その結果、いじめ防止TTM介入実施後、いじめ行動の平均値に十分な減少（2.0855 - 1.4459 = 0.6396）が見られた。いじめ防止TTMを実施しなかった場合の平均値は2.0855であった。これは、いじめの発生が大幅に減少したことを意味する。これらの結果を統計的に証明するための符号付タンクと検定統計量の結果を表5と表6に示す（付録の表5と表6参照）：

その結果、表5では21名の参加者のいじめ行動が減少した。しかし、いじめ行動が増加した参加者は1名のみであった。これは、3次TTMのいじめ防止介入を実施した結果、いじめの発生率が減少したことを意味する。

表6の検定統計量は負の順位に基づく結果である。Zスコアは負の値であり、p値は有意であった。したがって、いじめられっ子にいじめ防止TTM介入を行った場合、いじめ行為は有意に減少したと結論づけられた。
効果量の評価については、以下の通りである： 効果量(Cohen's D)は以下の通りである。
rTTM = = - 0.8630365
CohenのD値は介入効果のベンチマーク値0.5以上であった。従って、いじめ防止TTM介入は、いじめ対象者の職場いじめの発生率を減少させることに成功したと結論づけられる。

考察
本研究は、パキスタンの医療部門における職場いじめの有病率の証拠を発見した。この知見は、Knapp, Vangelisti, and Caughlin(2014)の知見に類似しており、医療部門におけるいじめの発生率は一般的であることがわかった。本研究は、三次（いじめ後）段階におけるいじめ防止介入としてのTTMの提供は、職場のいじめ発生率を有意に減少させ、その効果量も大きいことを明らかにした。この知見は、TTMを否定的行動に対する改善的介入として提起したProchaskaら（1992）の主張を支持するものである。この知見は、TTMをいじめ防止介入として用いることが望まれていたギャップを埋めるものである（Evers, Prochaska, Van Marter, Johnson, & Prochaska, 2007）。本研究では、TTMをいじめ防止介入に用いることで、いじめの発生率が有意に減少することを明らかにした。この知見は、いじめ後段階でのいじめ防止介入を効果的に行うことを推奨したSalin et al. このような観点からの学術的な議論は、職場いじめ現象のより良い概念形成につながる可能性がある。
また、職場いじめの発生を減少させるために、個人レベルおよびグループレベルのいじめ防止介入を開発し、第三次段階で実施することが重要であることが示された。TTM介入では、帰属理論を用いて、いじめっ子は、快楽、権力、優位性などの内的理由と、有害な職場環境などの外的理由を、いじめ行動を正当化するために割り当てていると説明した。また、いじめられっ子は、ソーシャル・キャピタル理論に関連する、いじめの便益を認識していることを説明した。したがって、介入はいじめっ子のいじめ行動を効果的に減少させた。これらの結果から、いじめられっ子は、いじめを否定的な行為と認識し、肯定的な報酬を得るためにいじめをやめると、訓練やコーチングによって新たな健全な行動を学習する傾向があることが示された。これらの知見は、それぞれ計画行動理論、理由づけ行動理論、期待理論に直結するものである。本研究は、TTMモデルが職場のいじめをなくすためにも使用できることを証明した。このことは、このモデルが否定的行動修正理論に転換できることを意味している。
本研究の結果は、雇用主、実務家、人事管理者にとって有益である。本研究は、雇用主が個人レベルおよび集団レベルのいじめ後TTM介入を適用することによって、いじめ行動を効果的に減少させるための指針となる。実務家や人事担当者は、いじめの発生を減少させる効果的な戦略として、トレーニングとコーチングの概念化を活用することができる。本研究は、いじめられっ子のトレーニングやコーチングを通じて、いじめ行動を効果的に減少させるための指針となる。その結果、組織目標を達成するための意欲的な職場環境を作り出すことができるであろう。

限界と今後の研究の方向性
本研究では、時間的・人的・財政的資源の制約から、政策レベルや組織レベルといった広範なレベルではなく、個人レベルや集団レベルのいじめ防止介入策を取り上げた。組織レベル（Rayner & Lewis, 2011）、国レベル、政策レベル（Vartia, Lahtinen, Joki, & Soini, 2008）など、より高いレベルの介入を実施することが可能であったため、いじめ防止介入効果の大きさに限界があった可能性がある。第二に、本研究では、いじめ後の段階に介入を適用した。しかし、介入はいじめ前段階（Vartia & Tehrani, 2012）やいじめエピソード段階（Meloni & Austin, 2011）でも実施される可能性がある。従って、一次、二次、三次、あるいは2つまたは3つの段階の組み合わせにおいて、いじめ防止介入にTTMを適用する比較研究は、深い理解を生み出すであろう。また、他の職種、文化、文脈におけるTTMの有効性を検証し、妥当性を確認するために、さらなる調査が必要である。最後に、一般化可能性の問題を引き起こす可能性のある、1群前試験-後試験実験計画が用いられた。さらに、今後の研究では、実験群に対して並行対照群を用いることで、内部妥当性を高めることができる。これらの限界にもかかわらず、研究者らは、死亡率が最も低く、統計的回帰も極端でないスコアを得ることで適切なレベルの内的妥当性を示したという強みをもって、結果を発表した。

References

Agervold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on an empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 48(2), 161-172.

Attiq, S., Rasool, H., & Iqbal, S. (2017). The impact of supportive work environment, trust, and self-efficacy on organizational learning and its effectiveness: A stimulus-organism response approach. Business & Economic Review, 9(2), 73-100.

Baillien, E., De Cuyper, N., & De Witte, H. (2011). Job autonomy and workload as antecedents of workplace bullying: A two-wave test of Karasek’s job demand control model for targets and perpetrators. Journal of occupational and Organizational Psychology, 84(1), 191-208.

Baker, T., & Pelfrey Jr, W. V. (2016). Bullying victimization, social network usage, and delinquent coping in a sample of urban youth: Examining the predictions of general strain theory. Violence and Victims, 31(6), 1021-1043.

Bartlett, J. E., & Bartlett, M. E. (2011). Workplace bullying: An integrative literature review. Advances in Developing Human Resources, 13(1), 69-84.

Beach, L. R. (2015). The human element: Understanding and managing employee behavior. Routledge. Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: a

theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998-1012. Clark, C. M., Barbosa-Leiker, C., Gill, L. M., & Nguyen, D. (2015). Revision and psychometric testing of the incivility in nursing education (INE) survey: introducing the INE-R. Journal of

Nursing Education, 54(6), 306-315.
Creswell, J. (1998). Qualitative inquiry and research design: Choosing among five traditions. Thousand Oaks, CA: Sage.

DeCelles, K. A., DeVoe, S. E., Rafaeli, A., & Agasi, S. (2019). Helping to reduce fights before flights: How environmental stressors in organizations shape customer emotions and customer– employee interactions. Personnel Psychology, 72(1), 49-80.

Einarsen S, Hoel H, Zapf D., & Cooper C. L. (2011). Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research and Practice. (2nd Ed.) London and New York: Taylor & Francis.

Einarsen, S., & Nielsen, M. B. (2015). Workplace bullying as an antecedent of mental health problems: a five-year prospective and representative study. International Archives of Occupational and Environmental Health, 88(2), 131-142.

Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire- Revised. Work and Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 23(1), 24-44.

Evers, K. E., Prochaska, J. O., Van Marter, D. F., Johnson, J. L., & Prochaska, J. M. (2007). Transtheoretical-based bullying prevention effectiveness trials in middle schools and high schools. Educational Research, 49(4), 397-414.

Ferris, D. L., Spence, J. R., Brown, D. J., & Heller, D. (2012). Interpersonal injustice and workplace deviance: The role of esteem threat. Journal of Management, 38(6), 1788-1811.

Field, T. (2014). Toxic Work Environment. Mental Illness in the Workplace: Psychological Disability Management (pp. 207-234). Gower Publishing Limited, UK.

Foster, D., & Scott, P. (2015). Nobody’s responsibility: the precarious position of disabled employees in the UK workplace. Industrial Relations Journal, 46(4), 328-343.

Fox, S., & Stallworth, L. E. (2006). How effective is an apology in resolving workplace bullying disputes? Dispute Resolution Journal, 61(2), 54-63.

Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2018). Workplace bullying, the development of job insecurity and the role of laissez-faire leadership: A two-wave moderated mediation study. Work & Stress, 32(3), 297-312.

Hansen, H. R., & Søndergaard, D. M. (2018). Bullying: A socially enacted phenomenon with individual effects. Nordic Studies in Education, 1-25.

Hendy, H. M., Can, S. H., & Black, P. (2019). Workplace Deviance as a Possible “Maladaptive Coping” Behavior Displayed in Association with Workplace Stressors. Deviant Behavior, 40(7), 791- 798.

Hershcovis, M. S., Reich, T. C., Parker, S. K., & Bozeman, J. (2012). The relationship between workplace aggression and target deviant behaviour: The moderating roles of power and task interdependence. Work and Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 26(1), 1-20.

Hodson, R., Roscigno, V. J., & Lopez, S. H. (2006). Chaos and the abuse of power: Workplace bullying in organizational and interactional context. Work and Occupations, 33(4), 382-416.

Hoel, H., Cooper, C. L., & Faragher, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 443-465.

Hoel, H., Giga, S. I., & Faragher, B. (2006). Destructive interpersonal conflict in the workplace: The effectiveness of management interventions. Research project funded by the British Occupational Health Research Foundation (BOHRF): Manchester Business School, The University of Manchester.

Hutchinson, M. (2013). Bullying as workgroup manipulation: A model for understanding patterns of victimization and contagion within the workgroup. Journal of Nursing Management, 21(3), 563-571.

Knapp, M. L., Vangelisti, A. L., & Caughlin, J. P. (2014). Interpersonal communication and human relationships (7th Ed.). Pearson Higher Ed.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.

Kwan, S. S. M., Tuckey, M. R., & Dollard, M. F. (2016). The role of the psychosocial safety climate in coping with workplace bullying: A grounded theory and sequential tree analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(1), 133-148.

Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K. (2007). Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree and impact. Journal of Management Studies, 44(6), 837-862. Maiuro, R. Ed. (2015). Perspectives on Bullying: Research on Childhood, Workplace, and

Cyberbullying. New York: Springer Publishing Company.
McGee, J. A., & Byington, J. R. (2016). M&A Due Diligence: Consideration of Fraudulent Financial

Statements. Journal of Corporate Accounting & Finance, 27(2), 17-21.
Meloni, M., & Austin, M. (2011). Implementation and outcomes of a zero tolerance of bullying and

harassment program. Australian Health Review, 35(1), 92-94.
Mikkelsen, E. G. E., & Einarsen, S. (2002). Basic assumptions and symptoms of post-traumatic

stress among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 11(1), 87-111.
Morse, J. M. (1994). Designing qualitative research. In N. K. Denzin and Y. S. Lincoln (Eds.),

Handbook of Qualitative Inquiry (pp. 220-235). Thousand Oaks, CA: Sage.
Munir, M. (2019). Reducing the incidence of workplace bullying and mitigating its impact on employee performance. (Published doctoral dissertation). University Institute of Management Sciences,

PMAS-Arid Agriculture University Rawalpindi, Pakistan.
Munir, M., & Azam, R. I. (2017). Emotional Intelligence and Employee Performance: An Intervention

Based Experimental Study. Journal of Business & Economics 9(2), 1-19.
Nielsen, M. B., Glasø, L., & Einarsen, S. (2017). Exposure to workplace harassment and the Five Factor Model of personality: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, 104(2017),

195-206.
Niven, K., Sprigg, C. A., & Armitage, C. J. (2013). Does emotion regulation protect employees from

the negative effects of workplace aggression? European Journal of Work and OrganizationalPsychology, 22(1), 88-106.
Nordic Bullying Network Group (2011). State of the art report on bullying at the workplace in the

Nordic countries. Nordic Council of Ministers.
Paciello, M., Fida, R., Tramontano, C., Ghezzi, V., & Barbaranelli, C. (2019). Phenomenological

configurations of workplace bullying: A cluster approach. Personality and Individual

Differences, 151(2019).
Pallesen, S., Nielsen, M.B., Magerøy, N., Andreassen, C.S. & Einarsen, S. (2017). An experimental

study on the attribution of personality traits to bullies and targets in a workplace

setting. Frontiers in psychology, 8(2017), pp.1-7.
Prochaska, J. O., DiClemente, C. C., & Norcross, J. C. (1992). In search of how people change:

Applications to addictive behaviors. American Psychologist, 47(9), 1102-1114.
Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managing Workplace Bullying: The Role of Policies. In S. Einarsen,. H. Hoel, D. Zapf & C. Cooper (Eds), Bullying and Harassment in the Workplace: Developments

in Theory, Research, and Practice (2nd ed., pp. 327-340).
Sales, B. D., & Folkman, S. E. (2000). Ethics in research with human participants. American

Psychological Association.
Salin, D., Tenhiälä, A., Roberge, M. É., & Berdahl, J. L. (2014). ‘I wish I had..............’: Target

reflections on responses to workplace mistreatment. Human Relations, 67(10), 1189-1211. Samnani, A. K., & Singh, P. (2016). Workplace bullying: Considering the interaction between

individual and work environment. Journal of Business Ethics, 139(3), 537-549.
Schutte, N. S., & Loi, N. M. (2014). Connections between emotional intelligence and workplace

flourishing. Personality and Individual Differences, 66(2014), 134-139.
Schwickerath J, Zapf D. (2011). Impatient treatment of bullying victims. In Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL, (Eds.), Workplace Bullying: Developments in Theory, Research and Practice

(pp. 397–421). London & New York: Taylor & Francis.
Speedy, S. (2006). Workplace violence: the dark side of organisational life. Contemporary Nurse,

21(2), 239-250.
Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., & Lambert, L. S. (2006). Procedural injustice, victim

precipitation, and abusive supervision. Personnel Psychology, 59(1), 101-123.
Van Vianen, A. E. (2018). Person–Environment Fit: A Review of Its Basic Tenets. Annual Review of

Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 75-101.
Vartia M, Tehrani N. (2012). Addressing bullying in the workplace. In: Tehrani N, editor. Workplace Bullying: Symptoms and Solutions (pp. 213–229). New York, NY: Routledge/Taylor &

Francis Group.
Vartia, M., Lahtinen, M., Joki, M., & Soini, S. (2008). Stop the torment. Investigation and settling of

bullying cases at the workplace. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
Walsh, B. M. (2018). Best practices in coaching for aggressors and offenders in workplace bullying and mobbing. In M. Duffy & D. C. Yamada (Eds.), Workplace Bullying and Mobbing in the

United States (pp. 335-356). Santa Barbara, CA: Praeger/ABC-CLIO.