【書籍】不可能を可能にー鈴木敏文の経営革新物語
『1日1話、読めば心が熱くなる365人の仕事の教科書』（致知出版社、2020年）のp212「6月27日：不可能を可能に変える経営哲学
（鈴木敏文 セブン&アイ・ホールディングス名誉顧問）」を取り上げたいと思います。
鈴木氏の経歴は、単なるビジネスマンを超えた影響力を持つ人物です。彼の経営哲学「不可能を可能に変える」という信念は、アメリカから帰国した後に、アメリカの商業環境における大型店の普及とセブン-イレブンの成功を目の当たりにした体験から生まれました。日本でも同じモデルを適用することの可能性を見出し、これがセブン-イレブン日本進出の起点となりました。
しかし、この革新的なアイデアは当初、多くの反対に遭遇しました。伊藤雅俊（セブン&アイ・ホールディングスの名誉会長）氏、ダイエーの中内功氏、西武の堤清二氏など、業界の大物やコンサルタントたちも含め、ほとんどが日本での成功を疑問視しました。彼らの反対意見は主に過去の経験に基づいており、鈴木氏はそれらを未来の可能性で打ち破ることを決意しました。彼の粘り強い提案が結果的に伊藤社長を説得し、実験的なプロジェクトが始動しました。
プロジェクトを前進させるためには、アメリカの運営元であるサウスランド社との交渉が不可欠でした。しかし、この交渉過程は困難を極めました。特に、ロイヤリティの率に関する交渉では、双方の間で大きな隔たりがありました。サウスランド社は売上高の一定割合をロイヤリティとして要求しましたが、鈴木氏は日本の市場環境を考慮すると、その要求は非現実的であると主張しました。最終的には、鈴木氏の独創的な提案により、双方にとって受け入れ可能な合意に達しました。この合意は、サウスランド社のライセンス収入の増加を目的とし、日本での成功を通じて最終的には収益を上げるというものでした。
鈴木氏の経営における核となる哲学は、「変化対応」です。彼は、変化は避けられないものと捉え、その変化にどう対応するかが重要だと考えます。この時代においては、過去の成功モデルに固執することは失敗を招くと警鐘を鳴らし、新たな状況に適応する柔軟性の重要性を説きます。彼がこれまでに成功を収めることができたのは、常に顧客の立場で考え、物事の本質を見極め、シンプルかつ明快なアプローチで問題解決を行ってきたからです。その結果、多くの既成概念を打ち破り、数々の「不可能」を「可能」に変えてきました。
昔から私のモットーは「変化対応」。 変化は当然起こるから、あらゆる変化に対していかに対応するかを考えていくことが大事だと。変化の激しいこの時代に過去の成功事例に縋りついていたら失敗が多くなる。ですから過去を捨てろと言いたいですね。世の中が変化している時、常識という過去の経験の蓄積に囚われることほど怖いものはありません。
この物語は、単にビジネスモデルの輸入や企業経営の成功事例を超え、経営者としての深い洞察力、先見の明、そして何よりも変化への適応能力の重要性を示しています。鈴木氏の経験からは、困難に直面した際にも諦めず、常に新しい解決策を模索する姿勢が今日のビジネスリーダーにとって大きな学びとなります。
人事の視点から考えること
鈴木氏の経営哲学から学べる教訓は、人事管理の領域においても深い洞察を提供します。その哲学は、組織と人材の持続可能な成長を目指す上での貴重な指針となり得ます。以下に、鈴木氏の思想をさらに深く掘り下げ、人事管理の各側面における具体的な応用方法について詳細に述べます。
1. 組織文化と変化対応
鈴木氏は「変化対応」を重視していますが、この原則は組織文化の構築にも適用されます。変化を受け入れ、それに積極的に対応する文化を築くことは、人事戦略の根幹をなします。これには、従業員が変化を恐れず、新しい挑戦に積極的に取り組むための支援体制の確立が必要です。例えば、継続的な学習機会の提供、キャリア開発のための多様なパスの提示、イノベーションを奨励する報奨制度などが挙げられます。これらの施策は、従業員が変化する環境に適応し、自らのスキルを磨き続ける動機付けになります。
2. 過去の枠を超えた人材採用と育成
過去の成功に依存しない鈴木氏の姿勢は、人事においても、新しい採用基準の設定や人材育成プログラムの開発に反映されるべきです。従来の採用基準や育成方法が過去に成功したからといって、それが現代や未来も通用するとは限りません。例えば、多様性と包摂性を重視した採用戦略は、組織に新しい視点と革新的なアイデアをもたらします。また、デジタルスキルやソフトスキルの強化に焦点を当てた育成プログラムは、従業員が現代のビジネス環境に適応する上で不可欠です。
3. 従業員エンゲージメントの強化
ステークホルダーの立場で考えることは、従業員のエンゲージメントを高める上で極めて重要です。人事担当者は、従業員のニーズ、期待、そして懸念を理解し、それに対応する施策を講じる必要があります。従業員満足度調査やフィードバックループの確立は、従業員の声を聴き、それを組織運営に反映させる有効な手段です。また、従業員が組織のビジョンや目標に共感し、自身の仕事が組織全体の成功に貢献していると感じられるようなコミュニケーション戦略も重要です。
4. パフォーマンスマネジメントの革新
本質を見抜くという鈴木氏のアプローチは、パフォーマンスマネジメントのシステムにも応用できます。従業員のパフォーマンス評価は、単に過去の成果を測定するだけでなく、従業員の成長機会の提供、強みの強化、そして将来の目標設定に焦点を当てるべきです。評価プロセスにおいてフィードバックとコーチングを重視し、従業員が自己のキャリアパスを自律的に形成できるよう支援することが求められます。
5. 組織全体のレジリエンスの構築
最後に、変化に対応する組織のレジリエンスの構築も、人事管理の重要なテーマです。これは、不確実性の高いビジネス環境において、組織が持続可能な成長を遂げるために不可欠です。レジリエンスの強化には、リスク管理の強化、柔軟な働き方の導入、従業員のウェルビーイングへの投資など、多面的なアプローチが必要です。
まとめ
鈴木氏の経営哲学は、人事管理における多くの重要な原則と一致します。変化への適応、過去の枠を超えた思考、ステークホルダーの視点での問題解決、本質的な価値の追求は、人事担当者が日々の業務で心掛けるべき要素です。これらの原則を組織と人材管理の各側面に適用することで、組織は不確実な未来に向けて、より強靭で、革新的で、そして持続可能な成長を実現することができるでしょう。
鈴木氏の経営哲学「不可能を可能に変える」という信念を象徴的に表現しています。暗闇から光へと続く道、途中の障害物を乗り越えるかのように変容させるビジネスリーダーたちの姿は、革新、忍耐、適応性を象徴しています。彼らが共同で大きな象徴的な岩（挑戦を表す）を丘の上の明るく魅力的な地平線に向かって押し上げる様子は、セブン-イレブンの日本導入という鈴木氏の実際の成果からインスピレーションを受けています。希望、決意、そして不可能と思われることを達成するために必要な集団努力の感覚が、柔らかく温かい画風で表現されています。
1日1話、読めば思わず目頭が熱くなる感動ストーリーが、365篇収録されています。仕事にはもちろんですが、人生にもいろいろな気づきを与えてくれます。素晴らしい書籍です。
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