社内交流を二要因理論で考えてみる

こんにちは！株式会社エスプールのヤマサキです🙋‍♀️

最近は、アプリの開発・コンテンツ制作だけでなく、「社内交流」そのものに対していろんな角度からアプローチしていこうということで、日々業務にあたっています。

その中で、ふと、

なんで社内交流しなきゃいけないんだろう？

世間の人はどういう目的でやってるんだろう？

社内交流が活性化されるとどういういいことがあるんだろう？

と考えることがあります。

いろいろぐぐっているうちに、おもしろい考え方に出会ったので
今日はそちらを紹介します。

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二要因理論とは？

アメリカのフレデリック・ハーズバーグという臨床心理学者が提唱した、職務における満足や不満足をもたらす要因はまったく別のものであるとする理論です。

例えば、昇進や評価は満足をもたらす要因、職場環境や給与などは不満足をもたらす要因といえます。

それぞれ、

満足要因＝動機づけ要因（モチベーター）

不満足要因＝衛生要因（ハイジーンファクター）　と呼ばれます。

参照元：https://okan-media.jp/hygiene-factor/

これをマズローの欲求階層説で置き換えると、

上部の成長欲求の部分が、動機づけ要因（モチベーター）、
下部の欠乏欲求の部分が、衛生要因（ハイジーンファクター）になります。

ちなみに、社員が職場をやめる理由の８割がこうしたハイジーンファクターによるものだとされているそうです。

今回私たちがテーマとしている「社内交流」や「社内コミュニティ」は、
３段階目の「所属と愛の欲求（社会的欲求）」に関わる指標です。

マズローの欲求階層説では、
下層部の欲求が満たされないと、上層部（自己実現の欲求）が生まれてこないとされているので、

社会的欲求が満たされて初めて、個人の成長意欲が湧いてくる

つまり、

会社は、社員の自己成長を望む前に、まず社員の所属欲を満たす必要がある

といえます。

社内交流の活性化は、社員の自己成長、ひいては会社への貢献を見据えた取り組みだということですね👀

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私たちはたらぼの取り組みも、目指すところはやはり同じです。

自己成長の方向が業務に直結するものであるかどうかはまた別の話ですが、

社員全員が自己成長するための基礎として、

まずは社員の社会的欲求を満たせるような仕組み・環境づくりをしていきたいなと思っています。

そして、

与えられたきっかけを最大限活用し、

自ら活躍できる・成長できる環境を整えていけるような社員が増えると、理想的ですね。

そんな会社づくりを目指して引き続き頑張ります！🔥

🌱今日の格言🌱

何事であれ、最終的には自分で考える覚悟がないと、
情報の山に埋もれるだけである。

羽生 善治