男性育休義務化まで、あと3月！改正法への対応ポイントをお教えします。

労務トラブルと人材育成に強い社会保険労務士

2022年1月6日 22:13

　育児介護休業法改正は、2022年4月1日から、3段階で施行されます。
2021年11月には、モデル就業規則、労使協定案が公表されました。また、12月にはQ&Aも追加され、いよいよ法改正への対応を具体的に決めていかなければいけません。

令和3年改正法解説資料

●令和3年改正法の概要https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

●リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

改正法対応　規定例、雇用環境整備・個別周知・意向確認の例

◆「育児・介護休業等に関する規則の規定例」（令和4年4月1日、10月1日施行対応版）
　　　　　　

◆育児・介護休業等に関する労使協定の例

　■育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

　　◆育児休業取得事例紹介記載例

　男性育休義務化は、出産する配偶者を持つ男性社員だけの問題ではありません。男性育休義務化をきっかけに、会社がどのような働かせ方をしていくのか、社員自身がどのような働き方をしていくのかを考える社会的課題への適応度を問われていることに経営者は気が付く必要があります。

　「うちの会社は特殊だから」「人手不足だから取得させたくない」「中小では無理！」では、企業にもパパにもママにもメリットはありません。

　2022年1月12日（水）男性育休応援サロン「2022年の男性育休義務化までに企業がやるべきこととは」のセミナーで、対応ポイントを教えいたします。