採用と教育

会社では採用するかどうかを、書類、筆記試験、面接で決めています。すぐに人が欲しい場合は書類と簡単な面談で即採用します。今日からでも働いて欲しい場合は選んでもいられません。
正社員で採用して5年くらい働いてもらうのであれば、自分の会社に合う人材かどうかを採用側がじっくり決めます。人事担当、役員などで複数回面接を行うこともあります。

募集に対して、多くの募集がきても1人もマッチしないことがあります。中途採用であれば、マッチする人材が現れるまで募集を続けることになります。しかし、今いる人材を育てることができないか？という考え方もあります。

新卒採用の場合は、ある程度のミスマッチでも採用人数をゼロにすることはありません。入社してから育てれば良いかという判断が入ります。それでも採用後に誰が育てるのかという計画までは、採用時点では決まっていません。

会社の中には、黄金世代と言われる人たちがいます。その世代に部長職が多いようなケースで、優秀な人材が集まっている年代です。逆に、谷間世代という年代もあります。教育に関係なく、年代で当たり外れがあるのかもしれません。

先に働いている社員から見ると、あの人は伸びそうだなとか、あの人は仕事が早いなというのは何度か仕事をすればすぐに見抜かれます。できる人に仕事が与えられ、それが成長にもつながります。
逆に教育もされず、仕事も任されず。会社の文句ばっかり言っている人でも給料はもらえますが、行動せずに、いつまでも聞いて回る、全く仕事が進まない人になってしまいます。
そういう人材を動かすことができるマネジメントができる人は市場価値が高いですが、面接でその能力を見抜くのは難しいです。もしかしたら単なるパワハラ野郎で今の会社で居場所がなくなって転職を希望しているのかもしれません。

正社員で採用した場合は、後からミスマッチだと気付いても遅いです。そのため試用期間を設けている会社もあります。

教育することで、ある程度の能力は伸ばすことができます。しかし、どうしても教えたことができない、自分からやろうとしない人もいます。これはリスクをとって、失敗するよりは、何もしない方がよいという考え方でもあります。

部署を変えて再教育するリスキリングが上手くいったという話は聞きません。元々向上心がない人が新しいことに取り組んでも疲れて前に進むことはできません。
わからないからと周囲に質問したりしても他の人のパフォーマンスを落とすだけです。

パワハラだけで難局を乗り越えてきた人は、新たなスキルを身につけるのに苦労することになります。

失敗しても、気にせずに前に進む勇気は周囲の理解がなければ身につきませんし、仕事を任せる、最後までやらせるという姿勢が人を育てることになります。もちろん失敗の責任は上司が取るという姿勢が前提になります。