全員が仕事を楽しくできる組織を作るためにやっていること

改めて言語化してみようと思います。
一般的に採用面接の流れとして、
募集 → 面談1 → 面談2 → 面談3 → 試用期間 → 本採用
というのがあると思います。

が、
「これって本当にミスマッチ起きてないんだっけ？」
というのはずっと思っていました。
面談でその人の能力がわかるというのは能力の過信なのでは？
という。

それより実際に働いてもらわないとわからないよね。
と思います。
実際、
試用期間はその期間になると思うのですが、実際に採用されてなかったパターンってあんまりみたことないんですよね…笑

なので、自分が一緒に働く人は、
お声がけ → 面談 → お試し期間(1コのタスク) → 試験期間(1-3ヶ月) → 参画
という流れにしてみています。

各フェーズでもチェックポイントはありますが、

・お声がけ : スキルマッチ & 言葉の使い方
・面談 : 何となく波長が合いそうか？
・お試し期間 : 業務を進める上でお互いにストレスが発生しないか？
・試用期間 : 生活の一部に組み込むのにお互いにストレスがないか？
という感じのイメージです。

つまり、ちゃんと参画してもらうには大体3ヶ月かかるんですよね。
「採用は大変だ〜」という人の気持ちがまた少しわかりましたw

「お声がけ」としているのは、
募集を出した時に応募くる人より、自分から声をかけた方が大体相性が良いことが多いからです。もちろん募集を出して、そこからお声がけすることもあります。
たまに、「うちは採用率が1%の優秀な人間のみ！」という会社ありますが、
「流石に効率悪くね？」という。流石に100人面談して1人だけ採用しているわけではないと思いますが。
100人 × 30分でも = 50H取られますからね。

仕事を受ける側の目線に立つと、
面談
のノウハウは世に出回っていますよね。僕はくだらないと思っていますがw
結局、実際に働いた時に、
「お互いにストレスが発生しないか？」
というのが大事だと思います。

発注者的には、
「これだけ雑に指示してもわかってくれる」
が楽だし、
受注者的には、
「自分が動くのに必要な情報をくれる」
がストレスが発生しないんじゃないかなと。

このようなすり合わせを一つずつやっていくのが、
強い組織を作っていく上で大事なんだなというのをしみじみと最近は思っています。
イケイケの会社で、どんどん採用して一定数合わない人がいてやめていく。
みたいな苦しみはなるべく減らしたいんですよね。
ジワジワと大きくなっていき、気づいたら強固な城が出来ている
というイメージを崩さないように。

ちなみに採用している人におすすめ書籍を。
自分が言語化されていなかったことが整理されていて
とてもよかったです。
ぜひご一読を。

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