リーダーの仮面を読んだ。

将来的には広義のマネージャーを目指したくなったことから読んだ。
結構刺激的な本。

大体の内容

• 部下にルールを守らせる

  • × 結果出せばルールは守らなくても良い

• 部下との距離は一定取る

  • × 部下と仲良しになる

• 部下には、組織の利益が第一であると認識させる

  • × 部下のためになる仕事を選ばせる

• 部下を結果で評価する

  • × プロセスで評価する

• 部下が成長できる場を用意する

  • × 仕事発生の理由を逐次説明する(一回やらせて、理解させる)

大体↑のようなことを例示含めてわかりやすく根拠立てて説明されている。

感想

言いたいことはわかる。実践もしたい。
だが、世代的・会社風土的問題によって、大体の人はアレンジが必要だろう。
（嫌われる勇気を読んだ時に近い感覚）

以下気に入った/なったところピックアップ

気に入ったところ

• 成果が上がるから雰囲気が良くなる・・というムーヴが正

  • 若手（自分含め）は雰囲気ファーストになりがち

• 仕事にモチベーションという言い訳を持ち込ませない

  • なぜできなかったのか。どうすればできるのか。それを具体的なプロセスレベルで落とし込む必要がある。

  • モチベーションがないからできない、は怠慢

• プレイングマネージャの場合、自分の数字が悪くても部下の数字を指導できる必要がある

  • めちゃめちゃ重要。

  • いやお前できてへんやん、と部下に突っ込まれるかもしれないが、正しく客観視して「それとこれとは関係ない。あなたの数字についての話です」と突っ返す胆力が必要。

• ルールはちゃんと守らせる。

  • 読む前は「結果さえ出せば、ある程度ルーズにしていい」という考えだった。

  • 読んだ後は「ルールは守れ。文句があるなら稟議出せ」って感じ。

  • ただしそれは「誰でも守れるルールである」こと。

  • 「やっていいこと」と「やってはいけないこと」と「やること」をはっきりさせればストレスはなくなる。

• 部下を同じ位置から意見を考えてはいけない。

  • すげーむずいところ。（特にプレイヤー→プレイングマネージャに移行するとき）

  • 指示するときは「〜お願いします」ではなく「〜してください」としないといけない。

  • でないと「お願いされたことができなかった」と「指示されたことができなかった」で差が生まれる。

  • できないのであればどちらにせよ相談は必要。

  • ただし、マネージャは結果責任、部下は実行責任が生まれる。中途半端な「お願い」は混乱を生む。指示する必要がある。

  • お願いは、お願いする側が下、される側が上、という関係から。

• 報告では事実だけを聞く

  • ○○で××だった、であれば××を聞く。

    • それが良い報告ならOK

    • ダメなら改善案を聞く

• 1 on 1

  • 聞くこと　

    • プロセス、目標、結果

  • 聞かないこと

    • 感情

  • 1 on 1の存在自体をしっかり否定している。

  • 寄り添うことはマネージャの責務ではない。

• チームを強くしたいから、態度とか、距離感とか、言い方とか、変わると思います。

  • を、やる。

• 仕事の意味を部下に丁寧に説明しない

  • やってわかることがあるから

  • やるやらないはマネージャが判断するから

• 目標未達の場合は「ひとつ前のプロセス」を加える

  • 目標 1ヶ月で10kg痩せる

  • + å 1週間で2.5痩せたかチェック入れる

  • みたいな

気になったところ

• かなり上下関係をはっきりさせているところが時代に即しているのかがわからない。

  • 特に自分が属しているところが「将来的にティール組織になりたい組織」といった感じ。

  • 実施できるかでいうと「８割は使えるが、やりすぎるとそれは違う」となりそう。

  • 部下が仕事の内容に納得する必要がない、とか

  • 上司は部下にお願いを基本すべきではない、とか

• 大企業ならともかく、中小及びベンチャーがこれを実践するのは難しい。

  • アジャイルや、ティール組織、1 on 1のようないわば「イケイケ」な仕組みを取り入れている組織がこれを100%取り入れるのはかなり難しい。

  • 行動は難しくても、エッセンスのみ抽出して実施できるようになりたい。