貴方がリーダーならどうしますか？シリーズvol 100 新しく店長を抜擢したが、チームの『一体感』『勢い』『明るさ』さえも消えてしまった‥とお悩みのリーダー必読！

 　新しく店長に抜擢したのはいいけれど、チームの『一体感』も『勢い』も感じられず、『明るさ』さえも消えてしまった‥という経験はございませんか？特に前任の店長が退社し、キャリア的に繰り上がって就任した店長の場合、いきなり店長らしさを求めるのも、酷な話かも知れませんね。

　　トップ（店長）が一人変わるだけで、チームの『一体感』、『勢い』、『明るさ』‥が一変しますよね。ですので、店長の『人選』と『育成』は、チームの行く末を左右する重要事項ですよね。

　美容業界の店長の人選の多くは、『技術』が上手い『売上』が多い人が抜擢されることが多いですよね。つまり、『一プレイヤー」として優秀な人が抜擢されますよね。ごく自然な人選だと思いますね。

　但し、昔からよく言われています『名プレイヤー、名監督にあらず』という格言がありますよね。

　プレイヤーと監督は、仕事の内容が全く違いますよね。プライヤーは美容師力が必要ですし、監督は『人を動かすことのできるマネージメント力』が必要ですよね。

　ちなみに、私の会社での管理職の人選の優先項目は、『部下からの人望とリーダーシップ』です。

　部下からの人望に欠ける人をトップに据えると、先ほど表記しましたチームの『一体感』、『勢い』、『明るさ』に欠けるチームになることが多いですね。

　前に進めることよりも、問題解決に追われることにエネルギーを消費してしまいます。

　人が限られていて、人選できる余地が無く、キャリア的に繰り上がって就任せざる負えない店長の場合は、いきなり店長に就任させるのではなく、店長候補として半年～一年間ぐらい『店長試用期間』あるいは『店長育成期間』を作るといいと思います。

　この店長試用期間中に、部下からの信頼を勝ち取ることができれば、晴れて店長に就任することをしっかり話しておかれるといいと思います。

　　『店長育成期間』にされる場合は、『理想的な店長像』『理想的な店長の資質』等が明確であれば、育成しやすくなりますよね。

　また、店長育成期間終了後も、この『理想的な店長像』が明確であれば、『店長育成マニュアル』や『店長の人事考課』として活用できますよね。

　ちなみに、うちの会社の店長に求められる資質をご紹介しますと、

１．行動力（スピード感）

２．責任感（結果に対する行動力）

３．協調性（チームとの報連相での連携、明るさ）

４．上昇志向（上位志向、同じやるなら精神）

５．改革精神（常に新しいやり方を取り入れたい）

６．因我精神（原因は自分にある）

７．利他精神（人の為に‥志を持っている）

この７つを指標に、店長の人事考課を作成しています。

この幹部の指標（理想像）ですが、私自身足りないことだらけですが‥

ご参考まで‥