HRマーケティングが重要になるたった1つの理由

最近「採用PR」という言葉が流行ってますね。流行っているというのは重要度が上がっているからなんですね（なんの情報もない書き出し）。重要度が上がっていることを最近痛感しているのですが、なぜ重要なのかという答えが自分の中でもでたので、ご紹介しようと思います。

結論

採用の形が入社時期・契約形態ともに多様化しているからです。

フローにするとこんな感じ。

採用の形が入社時期・契約形態ともに多様化
　↓
選考の後半での施策で支援を受けづらくなる
　↓
採用施策が選考の前半にシフトしていく
　↓
ストックになりやすいHRマーケティング/採用PRが施策の中心となる

こういう感じかなと。事例も含めて書いていきますね。

事例①：ファウンダー採用

ガイアックスでは、ファウンダー採用というのをやっています。

・対象は学生（学年関係なし）
・ガイアックスの事業開発プログラムに参加（選考あり）
・事業プランが採択され、自分でやるという決断をすれば事業プランの現物出資という形で20%の株式（＋経営陣合計で10%）を付与して法人化
・個人としてはガイアックスとの契約形態は（gaiaxアカウント発行のための）業務委託契約
・法人間の契約はもちろんあります。出資ですから。

というものです。これは当然、卒業を待ちませんし、場合によってはやめるケースもありそうです（まだ発生していませんが）。

事例②：複業での就職

ガイアックスは事業・組織を作れる人を採用していますので、通常の採用をしても内定承諾から入社までの間に事業を作ってしまう人が出るんですよね。そうすると、「私、事業やりたいです。でも、ガイアックスでも働きたいんですよねー」なんていう都合のいいことを言い始めるんです。ところが、これが実に理にかなっているんですよ。

・スタートアップでは支援を受けにくい事業家としての研修プログラムをガイアックスで受けられる
・日常的に事業レビューを受けられる
・ガイアックスの業務を一部行うことで、運転/生活資金を得られる
などなど・・・

そのため、こんなケースがでてきています。
【18卒の内定者】
スタートアップでインターン
→就活・ガイアックス内定承諾
→複業でガイアックスとスタートアップで検討
→100%スタートアップで勝負かけることを決断
→ガイアックスの内定辞退（が、1Qに1回のレビューは継続）
→スタートアップにコミットしつつ、週に1回ガイアックスの新規事業に参画

【その他の例】
就活・Gx内定承諾
→起業
→どうなるか未定
（失敗なら入社、成功なら辞退、取り組み中だとその間になる・・・？）

こういうケース、もっと増えるんだろうなぁ、って思います。特にエンジニア。A社で大規模な仕事をすることで技術を伸ばし、超ハイレベルの技術は不要なスタートアップのB社でプロダクトを作る、みたいな。

だって、変化が激しい業界での起業は若いほうが成功確率高いんですよ。なんで技術・スキルを身に着けてから起業しようとするんだろう？やりたいと思ったときにしかできないし、複業することで自分のキャリアについてリスクはどんどん小さくできます。

多様な入社形態が誕生

結果、雇用しないというケースも含め、めちゃ多様な入社形態が生まれました。ざっくり3パターンです

これ、小さい会社であるほど直面すると思います。

そして、小さい会社であるほど採用支援会社（紹介、採用イベント、など）のお世話になるケースが多くなっているのが現状ではないでしょうか。で、ここで重要になるのが採用の成果報酬。

雇用でないと成果報酬を満額で発生させづらい

創業者はそもそも自分の会社に入社しないので、多くの場合「入社・内定承諾」で成功報酬を発生させている場合、請求できません。それでも「事実上入社みたいなもんでしょ？」と満額発生させるケースはあるでしょう。しかし・・・支援を受ける側としては

「投資なので入社確率って10%くらいだよなぁ。そこに満額出すのきついなぁ。10人採用したとして1000万円かぁ・・・。だったら事業がなくなった段階で入社に相当するポイントはないわけですし返金あるんですよね？」

となります。ところが、支援する側としては

「90％くらいの確率で返金が発生する支援とか、できるわけねぇだろ！」

と思うわけです。そりゃそうです。でも、「雇用でない」入社形態というのは会社を成長させるための生命線であり、最重要施策です。

施策・支援内容が採用の前半部分に寄っていく

そうすると、支援の内容は内定承諾よりも事業採択、事業採択よりもプログラム参加、プログラム参加よりもプログラム選考通過、プログラム選考通過よりも面接の設定、といったふうに前半部分にどんどん寄っていきます。実際に、ガイアックスの場合はそういう着地になる会社もでてきています。

ところが、その当たりでの課金は非常に意思決定しにくい。「入社する確率が高い人3人に300万円」は払えても、「入社する確率が10％くらいの30人に300万円」はなかなか払えません。定員30人の1回のサマーインターンに300万円かけられない、といえばわかりやすいかもしれません。しかも、紹介フィーになるので来年には価値を持ち越せません。ストックにならないお金です。

ならば、ストックになるところにお金を使ったほうがいいよね、ということで、HRマーケティングや採用PRにお金を使おう、ということになるわけ。

ガイアックスもその方向で頑張っています[PR]

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いろいろやっていきます！