練習問題をやってみましょう（問題）。

　ここまでの説明を踏まえて、少し練習問題をやってみましょう。空欄を埋めてください。説明してない論点も若干含まれています（ややこしいのは省いています。）。次の記事に回答を書いておきます。私の説明や基本書の何を見ても構いませんが、Wordファイルを印刷して、回答欄に手書きしてみてください。回答は、記事の本文に書いておきますから、答案作成後に自己点検してください。
 
目　　　　次
 
Ⅰ．第１問（労働紛争事例問題）
１．小問（１）「求めるあっせんの内容」の解答の書き方の練習
①    　解雇無効のケース
②  　出向命令が無効のケース
③    　パワハラ被害の損害賠償請求をするケース
④  　パワハラが原因で辞職に追い込まれたが復職を請求するケース
⑤  　未払の残業手当を在職中に請求するケース
⑥  　未払の残業手当を退職後に請求するケース
２．規範の要件を確かめる問題
①  　有効な解雇の公式を書きなさい。
②  　普通解雇
③  　整理解雇
④  　試用期間
⑤  　雇止め
Ⅱ. 第２問（倫理事例問題）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１．     条文の理解度を確かめる問題　　　　　　　　　　　　　　　　
２．     利益相反・守秘義務違反の判断の練習　　　　　　　　　　　　
 
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
Ⅰ. 第１問（労働紛争事例問題）
１． 小問（１）「求めるあっせんの内容」の解答の書き方の練習
①  　解雇無効のケース
A.  解雇が無効で労働契約が継続していることを請求する場合
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
B.  無効な解雇をされた後に未払となっている賃金を請求する場合
ア　令和５年８月３１日解雇、賃金は毎月３０万円を当月２５日払いで、８月分までは支払い済みの場合（遅延損害金あり）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
イ　令和５年８月３１日解雇、賃金は毎月２０万円を翌月２０日払いで、８月分が９月２０日に支払われたかどうか不明の状態であっせんを申請する場合（遅延損害金なし）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
②  　出向命令が無効のケース
令和６年４月１日付け、子会社Zへの出向命令が無効であるから元の職場で働けると請求する場合
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
③　パワハラ被害の損害賠償請求をするケース
労働者Xが、雇用主であるY社の上司Aの度重なるパワハラ行為でうつ病を発症し、令和６年５月１０日から傷病休職している。Xが、このような状態に陥った慰謝料をY社に請求する場合（遅延損害金なし）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　④　パワハラが原因で辞職に追い込まれたが復職を請求するケース
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
⑤　未払の残業手当を在職中に請求するケース
労働者Xが、勤務する店舗が年末セールで忙しく令和５年１２月に４０時間の残業が発生したにもかかわらず、1500円*40時間＝６万円の時間外手当が未払になっているとして、雇用主であるY社に対してその支払を請求する場合（雇用は係属中で、遅延損害金なし）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
⑥  未払の残業手当を退職後に請求するケース
雇用主Y社を令和４年１２月３１日に退職した労働者Xが、勤務する店舗が年末セールで忙しく令和４年１２月に４０時間の残業が発生したにもかかわらず、1500円*40時間＝６万円の時間外手当が未払になっている（賃金台帳に記録あり）として、Y社に対してその支払と合わせて遅延損害金の請求をする場合（賃金の支払は翌月２０日）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
 
２．規範の要件を確かめる問題
　　①　有効な解雇の公式を書きなさい。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　②　普通解雇
A.   勤務態度不良による解雇の妥当性の判断要素を２つ書きなさい。
１．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
２．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　B.　職務能力不足による解雇の要素を４つ書きなさい。
　　　　１．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　２．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　３．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　４．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　
　③　整理解雇
　　A.　整理解雇の４要素を書きなさい。
　　　　１．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　２．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　３．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　４．　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
 
　④　試用期間
A.  最高裁は、試用期間の法的性格について、
「　　　　　　　　　　　　　　　　　　契約説」を採用しています。
B.  使用期間中には広い解約権が留保されているとは言え、それが恣意的に行われて、解雇が濫用とされないように、「　　　　　　　　　　　　　　　　　が存し、　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　場合にのみ許される」ものでなければならない。
　⑤　雇止め
A.　次の２つの場合には、「　　　　　　　　　　法理」が適用されるか、または類推適用されて、雇止めは無効となる。
　　　ア　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　イ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　B.　裁判例で示された雇止めの判断要素を５つ書きなさい。
　　　ア　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　イ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　ウ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　エ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　オ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
C.  有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準（平15.10.22告示357号）
＜契約締結時の明示事項等＞
ア　使用者は、有期労働契約の締結に際し、労働者に対して、労働契約の期間の満了後における当該契約に係る　　　　　　　　を明示しなければならない。
イ　使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の　　　　　　　　を明示しなければならない。
ウ　使用者は、有期労働契約の締結後に前２項に規定する事項に関して　　　　場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかに　　　　　　明示しなければならない。
＜雇止めの予告＞
使用者は、有期労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を更新しない場合には、少なくとも　　　　　　　　　　　　　　までに、その予告をしなければならない。
＜雇止めの理由の明示＞
使用者は、労働者が、「　　　　　　　　理由」または「　　　　　　　　理由」の証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
この理由は、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以外の理由を明示するものであること。
 
Ⅱ. 第２問（倫理事例問題）
１．条文の理解度を確かめる問題
　　次に掲げた法令の条項の空欄を埋めなさい。
（業務を行い得ない事件）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第22条　社会保険労務士は、国又は地方公共団体の公務員として職務上取り扱った事件及び仲裁手続により仲裁人として取り扱った事件については、その業務を行ってはならない。
２　特定社会保険労務士は、次に掲げる事件については、　　　　　　　　　　　　を行ってはならない。ただし、第　号に掲げる事件については、　　　　　　　　　　　　　が同意した場合は、この限りでない。
１．      紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の　　　　　　　　　し、又はその　　　を　　　した事件
２．      紛争解決手続代理業務に関するものとして相手方の　　　　　　　事件で、その協議の　　　及び　　　が　　　　　　に基づくと認められるもの
３．      紛争解決手続代理業務に関するものとして　　　　　　　　事件の相手方からの依頼による　　　事件
４．      開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けて　　　し、又はその依頼を　　　した事件であって、自らこれに　　　したもの
５．      開業社会保険労務士の　　　　である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が紛争解決代理業務に関するものとして　　　　　　　　　　　　　を受けた事件で、その協議の　　　及び　　　が　　　　　　　信頼関係に基づくと認められるものであって、　　　これに　　　したもの
（用語の解説）
・  「　　　　」―――――――外形的に紛争があるように見えても、当事者間に実質的な争いがない場合は、　　　　にあたらない。
・  「　　　　　　　」とは、具体的事件の内容について、法律的な解釈や解決を求める相談を受けることをいう。したがって、単に　　　　　　　だけであるとか、立ち話や雑談の域を出ないものであって、　　　　　な解決にまでは踏み込まないものについては、ここでいう「　　　　　　　　」にはあたらない。
・  「　　　」とは、協議を受けた具体的事件について、相談者が　　　　　　　　を図るために助言することをいう。内容としては、相談者に対して事件に関する見解を述べたり、とるべき　　　　　　　等を教えることである。したがって、相談者の希望しない　　　の意見を述べた場合等には、ここにいう　　　　にあたらない。
（秘密を守る義務）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第21条　開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、　　　　　　がなくて、その業務に関して知り得た　　　を他人に漏らし、又は　　　してはならない。開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員でなくなった　　においても、また同様とする。
（社会保険労務士の職責）―――――――　　　　　　　義務＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第１条の２　開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、常に　　　を保持し、業務に関する法令及び実務に　　　して、　　　な立場で、　　　にその業務を行わなければならない。
（信用失墜行為の禁止）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第16条　社会保険労務士は、社会保険労務士の　　　　又は　　　　を害するような行為をしてはならない。
（依頼に応ずる義務）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第20条　開業社会保険労務士は、　　　　　　　　　　　　がある場合でなければ、依頼（　　　　　　　　　　　　　　　　　に関するものを除く。）を拒んではならない。
（社会保険労務士の業務）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第２条　社会保険労務士は、次の各号に掲げる事務を行うことを業とする。
１．      別表第１に掲げる労働及び社会保険に関する法令（以下「　　　　　　　　　」という。）に基づいて申請書等（行政機関等に提出する申請書、届出書、報告書、審査請求書、異議申立書、再審査請求書その他の書類（その作成に代えて電磁的記録（電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によっては認識できない方式で作られる記録であって、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。以下同じ。）を作成する場合における当該電磁的記録を含む。）をいう。以下同じ。）を　　　すること。
１の２　申請書等について、その提出に関する手続を　　　　　　　　すること。
１の３　労働社会保険諸法令に基づく申請、届出、報告、審査請求、異議申立て、再審査請求書その他事項（厚生労働省令で定めるものに限る。この号において「申請等」という。）について、又は当該申請等に係る行政機関等の調査若しくは処分に関し当該行政機関等に対してする主張若しくは陳述（厚生労働省令で定めるものを除く。）について、　　　　すること（第25条の２第１項において「　　　　　　」という。）。
１の４．　　　　　　　　　　　　　　に関する法律（平成13年法律第112号）第6条第1項の紛争調整委員会における同法第5条第1項のあっせんの手続並びに雇用の分野に　　　　　　　　　　　　　　の確保に関する法律（昭和47年法律第113号）第18条第1項、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　雇用管理の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）第52条の５第1項及び短時間労働者の　　　　　　　　　に関する法律（平成５年法律第76号）第22条第1項の　調停の手続について、紛争の　　　　を　　　すること。
１の５．地方自治法（昭和22年法律第67号）第180条の２の規定に基づく都道府県知事の委任を受けて都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争（個別労働紛争の解決の促進に関する法律第1条に規定する個別労働関係紛争（労働関係調整法（昭和23年法律第257号）第６条に規定する　　　　　に当たる紛争及び特定独立行政法人等の　　　　に関する法律（昭和23年法律第257号）第26条第1項に規定する紛争並びに労働者の募集及び採用についての紛争を除く。）をいう。以下単に「　　　　　　　　　　　　　　」という。）に関する　　　　　　　の手続について、紛争の　　　　を　　　すること。
１の６．　　　　　　　　　（紛争の目的の価額が民事訴訟法（平成８年法律第109号）第368条第1項に定める額を超える場合には、　　　　が同一の依頼者から受任しているものに限る。）に関する民事紛争解決手続（裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律（平成16年法律第151号）第2条第1号に規定する民間紛争解決手続をいう。以下この条において同じ。）であって、　　　　　　　　紛争の　　　　　　手続の業務を公正かつ的確に行うことができると認められる　　　として厚生労働大臣が指定するものが行うものについて、紛争の　　　　を　　　すること。
２．      労働社会保険諸法令に基づく　　　　　　（その作成に代えて電磁的記録を作成する場合における電磁的記録を含み、申請書等を除く。）を　　　　　　こと。
３．      事業における　　　　　　　　　　　　する事項及び労働社会保険法令に基づく社会保険に関する事項について　　　　　　　、又は　　　　　　こと。
２　前項第１号の４から第１号の６までに掲げる業務（以下「　　　　　　　　業務」という。）は、紛争解決代理業務試験に合格し、かつ、第14条の11の３第１項の規定による付記を受けた社会保険労務士（以下「　　　　　　　　　　」という。）に限り、行うことができる。
３　　　　　　　　　　　　　業務には、次に掲げる事項が含まれる。
１．      第１項第１号の４の　　　　手続及び　　　の手続、同項第１号の５のあっせんの手続並びに同項第１号の６の　　　　　　が指定する団体が行う　　　　　　手続（以下この項において「紛争解決手続」という。）について　　　　　　　　こと。
２．      紛争解決手続の　　　から　　　に至るまでの　　　　　　　を行うこと。
３．      紛争解決手続により　　した　　における合意を内容とする　　　を　　　すること。
　４　第１項各号に掲げる事務には、その事務を行うことが　　　　　　　　　　　　事務並びに労働社会保険法令に基づく療養の給付及びこれに相当する給付の費用についてこれらの給付を担当する者のなす請求に関する事務は　　　　ない。
（注）他の法律において制限されている事務の代表例は、　　　　法第　　　　　　　　　　条である。
（非社会保険労務士との提携の禁止）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第23条の２　社会保険労務士は、第　　　条又は第　　　条の規定に違反する者から事件の　　　　　　　、又はこれらの者に　　　　　　　　　　させてはならない。
（名称の使用制限）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第26条　社会保険労務士でない者は、　　　　　　　　　又は　　　　　　　　　　を用いてはならない。
２　社会保険労務士法人でない者は、　　　　　　　　又は　　　　　　　　　　　を用いてはならない。
３　社会保険労務士会又は連合会でない団体は、社会保険労務士会若しくは全国社会保険労務士会連合会又はこれらに類似する名称を用いてはならない。
（業務の制限）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
第27条　社会保険労務士又は社会保険労務士法人　　　　　者は、他人の求めに応じ報酬を得て、第２条第　　項第　　号から第　　号までに掲げる事務を業として行ってはならない。ただし、他の法律に別段の定めがある場合及び政令で定める業務に付随して行う場合は、この限りでない。
弁護士法＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
（　　　　　　　　　　　の取扱い等の禁止）
第72条　弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、再調査の請求、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは　　　　　　　　　　　　、又はこれらの周旋をすることを　　　　　　　　　ができない。ただし、この法律又は他の法律に　　　　　　がある場合は、　　　　　　ない。

２．利益相反・守秘義務違反の判断の練習　
　貴方は、社労士法２２条２項他の受任を制限する法令等をまったく知らない（よって、用いない）とします。次の設問を、民法の双方代理、利益相反関係、守秘義務違反の３点の知識のみで考えて見てください。まず、登場人物の特徴、役割・他社との関係などを整理してから続く質問に回答してください。
①　過去にB社に対する個別労働紛争に関するあっせんの代理を特定社会保険労務士甲に依頼し、あっせん手続によりB社から１００万円の損害賠償金を受領した労働者Aが、別の請求原因で新しい勤務先C社を相手方とするあっせんの申請の代理人を甲に依頼してきました。
　　Ｂ社：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　Ａ：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　Ｃ社：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　甲：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　この場合、誰と誰の間に利益相反関係が生じますか？それとも生じませんか？　　　
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　この場合、誰が誰に何を開示すると、誰に対する秘密保持義務の違反を生じますか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　もし、社労士法２２条２項が存在しないとしたら、この依頼を受任出来ますか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
②　過去にB社に対する個別労働紛争に関するあっせんの代理を特定社会保険労務士甲に依頼し、あっせん手続によりB社から１００万円の損害賠償金を受領した労働者Aがいました。今、B社が、労働者CからB社を相手方として申請されたあっせん手続の代理人を甲に依頼してきました。
　　Ｂ社：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　Ａ：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　Ｃ：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　甲：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　この場合、誰と誰の間に利益相反関係が生じますか？それとも生じませんか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　この場合、誰が誰に何を開示すると、誰に対する秘密保持義務の違反を生じますか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　もし、社労士法２２条２項が存在しないとしたら、この依頼を受任出来ますか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
③  B社に対する個別労働紛争に関するあっせんの代理を特定社会保険労務士甲に依頼し、あっせん手続を継続中（未決着）の労働者Aがいました。今、B社が、労働者CからB社を相手方として申請されたあっせん手続の代理人を甲に依頼してきました。
Ｂ社：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
Ａ：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
Ｃ：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
甲：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　この場合、誰と誰の間に利益相反関係が生じますか？それとも生じませんか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　この場合、誰が誰に何を開示すると、誰に対する秘密保持義務の違反を生じますか？
（答え）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　社労士法２２条２項のいずれかの号に抵触し、受任を妨げられますか？
（答え）