個人からチームで成果を出す組織へと変革理論と実践の習得によって自社内からのマネージャー登用を目指して

レシートを撮影するだけでお金がもらえるという手軽さから、600万ダウンロードを突破したお金がもらえるお買い物アプリ「ONE」。買い取られたレシートは10億枚を超え、リリースから5年経つ現在も堅調に顧客を増やしています。
 
サービスを提供しているWED株式会社は、2016年創業時、高校生起業家だった山内奏人さんが立ち上げたことで注目を集めました（当時の社名はウォルト株式会社）。現在はお金がもらえるお買い物アプリ「ONE」と、商業施設の売上管理クラウドサービス「Zero」という2つのサービスを軸にサービスを展開しています。
 
世の中に新しい価値を生み出すチャレンジをする自社へのカルチャーフィットを重視し、自社内でのマネージャー層育成を目指してきた同社。しかしマネジメントにおける方針や共通言語を持てていないことで、権限委譲が進まないという課題にぶつかりました。
 
独自のカルチャーを持つ自分たちにぴったりな研修はあるのだろうかと悩んでいたところで、EVeMのプログラムと出会ったといいます。導入後、どのような変化が起こったのでしょうか。同社の執行役員VP of ONE Solutions 兼 VP of HQの長谷川さんと、HQ Organizationの塚本さんにお話を伺いました。

※記事内の数字に関しては（2024年3月時点）のものです

自社カルチャーを理解する人材登用が不可欠と判断。外部採用から内部育成へ舵を切る

ーーー貴社には独自の組織カルチャーがあると伺いました。どのようなものなのでしょうか？

長谷川 遥様（以下、敬称略）：弊社が提供しているお金がもらえるお買い物アプリ「ONE」は、“レシートを買い取る”というアイデアが先行し、ビジネスモデルが後発の事業です。

代表の山内がものづくりに熱心で、プロダクトアウトでサービスを作り、それをビジネスへと組み立てる風土があるのです。それには、全員がプロダクトへの理解やリスペクトをすることが不可欠ですし、そこに見つけた可能性を、どう活かしてマネタイズするかという発想も必要です。

ところが、ポジション採用をしてしまうと、スキルフィットはあってもカルチャーフィットしないという課題がありました。カルチャーが染み込んでいる人が、マネージャー層や経営層にいないとWEDの良さがなくなってしまう…と、メンバー全員が感じていたんです。

会社としては中期的な経営を見据えて、生存戦略から成長戦略へと路線を変えるタイミングでもありました。中核となる人物を計画的に育成し、再現性を持たせた組織を目指すべく外部採用に頼らず、自社内での育成へと舵を切ったのですが…そこにも課題は山積みでした。

若い会社ゆえのマネジメント不足。即効性のある育成方法を探していた

ーーー自社内での育成に対して、どのような課題を感じたのでしょうか？

長谷川：まだ創業から若い会社なので、マネジメントの方針もなければ、十分なフォローもできませんでした。結局、共通言語がないから情報伝達不足やコミュニケーション不足が起きてしまうという状態になっていたんです。プロダクトや職種の多さゆえに、個人では成果を出せる人が多いのにチームになると途端にパフォーマンスが落ちてしまう。組織力の欠如がなかなか解消できずにいました。

塚本：会社の成長が壁にぶつかっていたタイミングで入社した僕は、最初の仕事として組織の課題の洗い出しと、マネジメントの育成研修に関する情報収集を任せられました。そのなかで、知人から「EVeMが良かったよ」と紹介されたのです。調べてみると、これは弊社の方向性とフィットしそうだなと感じました。当時は、WED入社後に初めてマネジメント業務に就くマネージャーが約半数近くおり、理論だけの研修ではなく、現場に落とし込める実践的な要素が欲しかったので最適なのではないかと思ったのです。

長谷川：EVeMは他社の研修サービスに比べて、スタートアップ向けのマネジメントとしてサービスに一貫性があったのも好印象でした。価格帯をはじめ、基本を学んだ上で最終的には自社でカスタマイズもできるような仕様になっていることも、決めてのポイントになりました。私は前職で、研修によって大きく成長した人や組織を見てきたので、適切なタイミングで適切な研修を受けられることが重要と考えていました。EVeMのプログラム内容を見たとき、育成プログラム型の汎用がやりやすく、自社用にアレンジしながらマニュアル化することで、自社向けのカスタマイズも可能だと見通しを立てられたのです。

ーーー対象者の経験値によって、受講内容を分けたそうですね。

長谷川：1回目の受講は、私を含めた9名のマネージャーが対象者でした。その際、チームを2つに分けて、それぞれ趣旨を変更してほしいとお願いしたのです。比較的経験が浅いマネージャーに対しては、マネジメントを体系的に学んでもらいたかったので、インプットを多めに。経験があるチームメンバーには、価値観の共有をするためにディスッカッションを中心にお願いしました。

理由は、マネジメントメンバーで方針を統一すべく、共通言語を作りたかったからです。特に、経験者ほど独自のやり方が完成されているので会社のカルチャーやフェーズにアジャストしていかないとマネジメントの方向性がばらついて組織力が低下する要因となってしまうので、そうしたことは避けたい思いがありました。

経営陣とも生まれた共通理解。マネージャーの適正の見極めにも活用できた

ーーー受講者の反応はいかがでしたか？

長谷川：人事の制度として組み込んだこともあり、受講後すぐに実践シートをアレンジして、期初のプランニングなどに使い始めていて、実践に活かせていたのは良かったです。それも1人や2人ではなく、ほとんどの受講メンバーが実践していたのです。また、共通言語が生まれたことに加え、ジョブマネジメントとピープルマネジメントの仕事違いや、それらが地続きであるという認識ができたのも、大きな変化でしたね。

塚本：ピープルマネジメントがロジカルに整理されていた点は、経営陣も驚いていましたよ。あとは全員が一斉に同じプログラムを受けたことで、刺激を受けたメンバーが多いようです。他者との比較によって、できていたところ、逆に足りていなかった部分が浮き彫りになり、理解と言語化が格段に進んでいきました。本人にとっても経営陣側にとっても、マネージャー適性があるかどうかの判断材料、心構えを育てられる仕組みを生み出すことができたのです。

長谷川：1回目の研修で、EVeMの研修がマネージャーのアセスメントとして活用できると分かったので、さっそく今年2月から2回目のプログラムを開始しました。このプログラム期間をプレマネージャーの育成期間にあて、未来のマネージャーの見極め・登用機会にしているのです。今回は塚本も参加しているんですよ。

塚本：聞いていた通りタフな研修ですが、がんばっています！

「画一的な研修は向かないかも…」と考えている企業こそ導入を

ーーーEVeMのプログラムをどんな人におすすめしたいですか？

長谷川：「〇〇人の壁」にぶつかっている、成長期のスタートアップは絶対に合うと思います。あとは、一般的な研修は適さないと思っている、あるいは体系的な研修に半信半疑な会社にもおすすめできそうです。かつての私がそうだったのですが（笑）。体系的でありながら自分たち仕様にカスタマイズでき、業務の実践にすぐ落とし込めるほど柔軟性が高いです。人事の労力削減にもつながり、ありがたく感じています。

塚本：僕は組織が急拡大し、ミドルマネジメント層が薄くなりがちな会社に、特におすすめしたいです。

自分たちで市場を開拓していくために、チームのパフォーマンスを最大化していきたい

ーーー今後はどのような組織づくりを目指していきたいですか？

長谷川：チームのパフォーマンスを最大化し、部門や職種を跨いで組織効力感を高めていきたいです。「新しい市場を作るんだ」」と前向きにチャレンジし続けられる会社になると、人材が内部で育つでしょうし、人材が育てばより質の高いサービスが生まれるのではないかと考えています。

塚本：僕は風変わりな、それでいて自由な会社だと思ってWEDに入社したので、個々人がのびのびとありながら、チームとしてアウトプットが最大化されていく組織を作ることができたら最高だと思います。得意な領域や専門性を互いにリスペクトし合い、切磋琢磨していける組織なら、もっと面白い会社になるのではないでしょうか。

長谷川様、塚本様ありがとうございました！

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EVeM HERO INTERVIEW
インタビュイープロフィール
WED株式会社

長谷川 遥 様
執行役員
VP of ONE Solutions 兼 VP of HQ

塚本 和之 様
HQ Organization

※上記の部署名、役職はインタビュー当時（2024年4月時点）のものです

▼WED株式会社 様について詳しく知りたい方は、下記からご覧ください。
https://wed.company/

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