採用活動で3000人面接した結果、人を見極めることなんで出来ないと気づいた話

人を見極めようとしない方が採用とか組織作りが上手くいったよって話をつらつら書きます。

人事をしていて採用目標がおりてきますよね。
もしくは、このポジション採用しましょう！みたいな話になることもありますかね。

よくオーダーされるのが
素養のある人
素直な人
チームワークを大切にする人
とかこんな感じだと思うんですけど

僕の持った結論は無理！です笑

というかそもそも
「素養」や「素直」の中身が面接官ごとに少し違う　とか
素直の中身がイエスマンなのか思ったことを言うなのか　とか
チームをワークさせる考え方がリーダーによって違う　とか

前提条件が不十分なんですよね。

会社トップや現場が求める人材イメージを出来る限り言語化したとしても、乖離は必ずある。
ちょっと捻くれた人の方が向いている職場もきっとある。

非言語領域が多すぎて指標に出来ないっていう話と、

面接時間が30分や1時間でその人をちゃんと理解するなんて無理。

一時期は
入ってきた瞬間に分かる　とか
字に人格が現れる　とか
服装が汚い人は仕事も汚い　とか
偉そうに語ってたんですが、そんなことはない。

胸張って採用した人が3日で辞めた時もあったし、一応バイトから始めてもらった人が半年でリーダーになったり笑

そんなもんやし、それでいいと思いました。

まぁただ人事としてやっちゃいけないのは
採るべきでない人を採ってしまうこと。
組織が破壊されます。

なのでその辺りだけ注意しつつ

見極めようってスタンスの選考設計から、お互い良さそうなら一回働いてみようぜっていうスタンスの選考設計に切り替えた方が圧倒的に採用成功といえる結果となってました。

採用基準における非言語領域を実地で確認し合うってことですね。

なので個人的な意見なんですが
採用人事が向けるベクトルは、自分の面接スキルを引き上げる方向ではなくって、いかに現場の負荷を上げずに応募者と現場の接着を描けるかっていう方向に向くべき
って思ってます。