『エイジレス・ライフデザイン』の心得ノート　その49 フリースタイル・ワーキングの勧め

「テレワーク」を受け入れ始めた社会。
ともすれば、テレワークは在宅勤務！的にとらえられがちですが、あらためて「テレワーク」と「在宅勤務」そして私が提唱している『フリースタイルワーキング』（日経新聞などにはスマートワークとして紹介されていますが....) の意味を考えてみたいと思います。

ビフォア・コロナの時代、日本の組織社会における「在宅勤務」制度は、育児や介護を目的として利用する事が一般的でした。
一方、テレワーク導入先進国である欧米企業では、利用者の6割は男性であり、マネジメント職もしくはプロフェッショナル職が利用していました。

さて、そもそも「在宅勤務」とは何でしようか？
私は、「在宅勤務」制度を考えるにあたり、「仕事」についての再定義と、社会システムやルールを理解しておく必要があると思っています。

ともすれば、「在宅勤務」制度は、雇用者側が、子育て支援や介護といった被雇用者に対する「福利厚生」の一つとして位置付けていた感があります。
「在宅勤務」制度 本来の目的は、福利厚生目的だけではなく、社員が最も効率的・創造的に働ける環境を整備することで、組織としてより高いパフォーマンスをあげるための戦略の一つです。

「在宅勤務」とは、「家」で仕事をする！という事だけではなく、会社でも無く家でもない「第三の場」で仕事をする事も含めて考えることが必要です。

一般的に「勤務」とは、通常、組織における「被雇用者等」が、仕事環境が整った仕事場(オフィス、サービス提供施設、研究開発施設、工場、工房、デザインスタジオ...等)に「出社」し、勤怠を管理され、労働法規や組織内ルールに則って「働く行為」が「仕事」をする事と考えられています。

まだまだこうした「常識」が根強く存在していましたが、コロナ災禍を体験した社会は、劇的に強制意識変革を突きつけられました。
コロナ感染を避けるべく、多くの組織社会では「オフィス職場への出社自粛・禁止」が要請され、巣篭もり在宅軟禁仕事生活を余儀なくされた３か月！

今月から徐々に、バック・トゥー・ザ・オフィスが始まりましたが、引き継ぎ慎重にリスク管理をする企業もあれば、いきなり10割出社を「指示（業務命令）」して、あたかも「喉下過ぎて熱さは忘却の彼方へ！」の組織もあります。
考え方色々ですが、『学習』をしない組織の行末は....推して知るべしです。

私は、ポストコロナの時代「ニューノーマル社会」では、「テレワーク」から「フリースタイルワーク」へのトランスフォームが進展してゆくと考えています。

そもそも論ではありますが、労働時間が定められ、就業規則を遵守しながら役務提供をする就労形態「雇用」の場合、所謂、「出勤」「出社」「勤怠」「有給休暇」「時短」なる時間労働を前提として、労務管理がなされ、給与・報酬のベースがつくられています。
全ては1911年の「工場法」が原点です。
戦後に制定された「労働基準法」がこれを受け継いでいます。

今更の話、産業革命時代の20時間労働！のような非人間的な「働かせる環境」の是正を目的に「工場法」が制定された訳で、現代において、ナレッジワーキングをしている働き手にも同様の「時計時間」で拘束した「働かせる」ルールを当てはめる事が、果たして良いのでしょうか！

様々な問題や制約、そして、そもそも法令順守は「絶対」ですから、「そんな法律はおかしい！」と思っていても「コンプライ義務」に縛られている現状になす術がありません！
でも、コロナ禍は、この常識に一石を投じました。
今一度、時代の変遷や社会実態に即した「働くルール」を見直してみる必要性を感じているのは、私だけでは無いはずです。

例えば、組織に属さずに、フリーランスとして働くスタイル、そして、コ・クリエイション(協創)を企図して集いあうコ・ワークスタイルやアイデアを源泉とする創造的(クリエイティブ)ワークスタイル！....等々
を知り、その上で、自組織の業界特性、業種特性、そして社内制度や文化を考慮しながら「在宅勤務」制度の進化系でもある「フリースタイルワーキング』を設計してゆく事が必要ではないでしょうか。
これは人事部門だけの仕事はありません。
組織の「場」つくりは経営のミッションであり、
サポートできるのは「戦略・経営総務プロ」です。
HLD Labは「ニューノーム・マネジメント・スタイル』を提唱しています。