楽しみながら働けるシステム開発 ｜ ジョイゾー 四宮靖隆 × COTEN
法人COTEN CREWになってくださった企業の方々への対談連載。
今回は株式会社ジョイゾー代表取締役四宮靖隆さんです。
株式会社COTENの深井龍之介（以下、深井さん・龍ちゃん）が社外取締役として会社経営に関わっています。
対談のお相手は同じく法人COTEN CREWでもあるreborn株式会社のハブチンこと羽渕彰博さん。
法人COTEN CREWのコミュニティは、敬語を使わず「タメ語」で話すのが通例。その空気感をお伝えするため、記事内も「タメ語」のままお送りします。
深井龍之介が社外取締役になる
羽渕彰博（以下、ハブチン）：まず、龍ちゃんとの最初の出会いを教えてください。
四宮靖隆（以下、しのみー）：きっかけは自分ではなくって、自分の奥さんであり、うちの取締役でもある琴絵さんで。琴絵さんの友達の社長さんが「すごく寄り添って伴走してくれる人がいるからちょっと1回会ってみない？」って紹介してくれたのが最初のきっかけ。
たぶん最初自分は会ってなくって。Zoomで琴絵さんと深井さんで話をして「なんか確かに相性いいかも」っていうので、福岡に一緒に会いに行ったね。でも、あんまり覚えてなくてもやんとしてる。
ハブチン：「すげぇなこの人！ぜひ社外取締役で！」みたいな感じでもなく、印象を覚えてないんだ（笑）
しのみー：うちら夫婦で経営陣っていうところに、いきなりスッて入ってきて、的確にバーッと話してくれていて。「この人だったら確かに、我々にはない目線で本当に客観的な経営目線の話をアドバイスをしてもらえるんだろうな」っていうのは、すぐ感じたところかな。
ハブチン：龍ちゃんがどんなアドバイスをしてるのか、気になる。
しのみー：当時は夫婦だけの経営体制で、どうしても客観的な考えとか意見っていうのがなかなか入りにくい状態で。そこへ深井さんが入ってきたことによって、一切感情とか何も関係なく本当に客観的な話をしてくれて。Excelシートで3年先までの事業計画を作って、会社の3年先5年先を見る視点を作ってくれましたね。
ハブチン：龍ちゃんがメタ認知して、夫婦の間に入って、時間軸も3年っていう長い目で見て、視座が変わったのかもしんないね。
しのみー：あと、やっぱりすごいなって思ったのは、うちのビジネスモデルの本質をすぐに理解したところ。システム39（※）っていう開発サービスを出していて、その本質をすぐ理解して、どういうふうにビジネスをしていこうかって。
※システム39（しすてむさんきゅう）：サイボウズのkintone（キントーン）を活用。2時間の打ち合わせを3回行い、ユーザーの課題を解決するシステムを39万円で開発するサービス。
ハブチン：サイボウズとのつながりはどんなところから？
しのみー：サイボウズの社員とかではなかったけど、ビジネスを20年ぐらい一緒にやってたのでつながりがあって。創業した2010年の12月、その1年後くらいにサイボウズがkintoneとか、クラウド事業を始めて。サイボウズがやるんだったらってことで、そっからkintoneに全振りしましたね。
働くことを楽しむ組織
ハブチン：ジョイゾーって、単なるシステム屋さんって感じじゃなくって、楽しみながら働いているのがすごくおもしろい。ただ利益を上げればいいっていう考え方じゃないなと思う。
しのみー：楽しさって人それぞれ違うので、全員が楽しいことを実現するためには会社としてどうすればいいんだろうかと常々考えていて。その中の一つの事業としてkintoneの開発事業があったりとか、サブスク的なサービスを開発して売るような事業があったりっていう感じのイメージかな。
ハブチン：楽しむっていうのはすごい大切。どういうきっかけで楽しいを理念に置こうと思ったの？
しのみー：システム業界って、毎日夜中終電ギリギリまで働いて作ったのに、お客さんには「こんなシステム使えねぇ」って怒られてトラブルになるってことがよくある。昔は3Kなんて言われたりして過酷な労働条件の象徴みたいに言われてた。けれども、SIって本来そういうもんじゃない。お客さんの業務の改善を、ITっていうプロの目線で手伝ってあげるのが本来の役割なんじゃないの？っていう思いをずっと持ってる。ITを使って仕事が楽になり、空いた時間を例えばプライベートに使うとか自分の勉強に使ってほしい。SIって楽しいもんだし、ITって楽しいもんだよねっていう思いは創業当時からずっと思っていて。
ハブチン：でも楽しむって、他人の解釈によっては楽できてしまうという考えに走ってしまう人もいるかもしれない。難しい言葉だなと。間違っちゃうとサークルっぽくなっちゃう危険もあって。
しのみー：確かに、解釈によって楽っていうふうな捉え方にもなりうるとは思った。それでちょうど去年から、うちも給与と評価を分ける人事制度を作っていて。そのときに挙げたのが「自律と成長」っていうキーワード。人事制度って、従業員が安心して安全に働けるのを保障するための制度っていうのがベースとして必ずある。けど、そこに対してさらに、うちは「各個人の自律と成長の場を保障する」っていう人事制度にしてる。
自律と成長を促す組織作り
ハブチン：「各個人の自律と成長の場を保障する」っていう人事制度は、メタ認知能力とかセルフマネジメントができてる人にとってはすごくおもしろそう。
一方で「自分たちがこうありたい」ではなく「上司やお客さんから言われているからやらされている」という姿勢で働いてる人もいる。そんな人からすると、自律と成長ありきの組織ってつらかったり、よくわかんない状態になったりしそう。
しのみー：そうですね。まずはしっかりと自己分析とか、自己を認識するってのがスタートになってくる。今までそういう考え方で仕事したことない人ももちろんいる。でも、合わないからっていう見捨て方ではなくて、自律ができるとか成長ができるポイントを一緒に考えていこうよって。結構きついですよね。
ハブチン：今まで学校教育でも「自分たちがこうありたい」なんて求められて来なかったから、きつい人もいる。いきなりではなく、一緒に考えていくという姿勢が大切よね。龍ちゃんって組織作りのアドバイスとかするの？
しのみー：深井さんと経営の会議を月に1回やってんだけど、全体の8割は人とか組織の話をしてるくらい。どういう活躍のポジションがあるとか、伸び悩んでる人にはどういうサポートをしようか、とか。会社の組織としてこういう作り方してった方がいいよねっていう話がほぼほぼ。
ハブチン：やっぱりそこなんだ。直接的に数字に影響しなくても、組織文化や組織制度、人材育成に投資することは、結果的に近道だよね。
ここまでお読みいただきありがとうございました！
この記事を書いた人：なるめろん（Twitter: @narumeron_1212）
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