コンテンツビジネス『従業員や派遣社員が作成する著作物の取扱いには注意を！～経営者の視点から～』

『従業員や派遣社員が作成する著作物の取扱いには注意を！～経営者の視点から～』
 
「職務著作」の規定に留意
 
コンテンツビジネスを円滑に遂行する過程で必要となる権利処理の作業には、いくつかの段階で、ポイントとなる箇所があります。その中で、一般的に、とりわけ注意を要するのが、「二次的著作物」の取扱いであり、もう1つが、いわゆる「職務著作」(「法人著作」と称する場合もありますが、ここでは、「職務著作」で統一します。)にかかわる取扱いです。
アニメや映画、ゲームソフトの製作(制作)は、そのほとんどが、株式会社などの「法人」で行われます。一方、外部の人材を使ってキャラクターの開発や商品化などを手掛ける「個人事務所」もあります。その他のコンテンツ分野でも、著作物を製作(制作)する法人(会社)や個人事務所であれば、程度の差こそあれ、そこで一定の業務に従事する者が特定の著作物の作成に関与するのは当然のことです。著作物の作成に関する作業の一部をフリーランスのクリエーターに外注することもよくあります。
 
会社等(以下、他人を雇っている個人事務所を含めてこう呼ぶことにします。)の従業員がある著作物を作成した場合に、著作権法では、一定の要件を満たしていれば、その従業員を雇っている会社等が、従業員が作成した著作物の「著作者」として扱われる旨を規定しています。いわゆる「職務著作」に関する著作権法15条の規定がそれです。この規定は、会社等の従業員が作成した著作物を実際に利用する際の便宜などを考慮して設けられたものですが、会社等にとっては実に都合の良い規定です（逆に、従業員とりわけクリエイティブな分野で働いている方にとっては、自身が社内で作成した著作物にかかる権利が原則的に会社に帰属することになるので、少しおもしろくないかもしれません）。もっとも、会社等が著作者になれるというのは、著作権法の原則から言えばあくまで「例外的取扱い」なのです。なぜなら、「著作者」になれるのは実際に作成物を創作した「生身の人間」であることが著作権法の大原則だからです。ですから、従業員が作成した著作物について、その権利(著作権と著作者人格権)が会社に帰属することになるという取扱いには、法律で定める一定の要件をクリアしなければならないのです。法定の「一定の要件」をクリアすることなしに、従業員が作成した著作物であれば常に無条件で会社が著作者になれる、というものではないのです。この点は、注意が必要です。
 
「会社等が著作者になる」ための要件【職務著作の要件】
 
それでは、会社等の従業員が作成した著作物の著作権(広義)が会社等に帰属するための「一定の要件」とは何でしょうか。著作権法15条を分解すると、次の要件が導き出されます：
①　「会社等の発意に基づき」作成される著作物であること。
②　「会社等の業務に従事する者」により作成される著作物であること。
③　業務に従事する者が「職務上作成する」著作物であること。
④　会社等が「自己の名義の下に公表する」著作物であること(注)。
　 (注)「プログラムの著作物」については、この公表名義の要件は不要です(15条2項)。
⑤　作成時における契約、勤務規則その他に別段の定めがないこと。
 
著作権法上、「会社等が著作者になる」ためには、以上のすべての要件を満たしていなければならないのですが、実際問題として、経営者の方が上述の要件を満たしているのかどうかを日常的に判断することは、難しいと思われます。
例えば、
「会社等の発意に基づき」とはどういうことか? 著作物の作成を本人に直接(口頭で)指示しなければならないのか?
アルバイトや派遣社員、外部のフリーランスは「会社等の業務に従事する者」に当たるのか?
「職務上作成する」とは、勤務時間内に職場で作成する行為に限られるのか？ 従業員が勤務時間外にプライベートな余暇時間を利用して、リゾート先で職務に関連して何かを作成した場合、それも職務上作成したと言えるのか？
まだ公表していない著作物や、そもそも公表する予定のない著作物は、「会社等の名義の下に公表する」著作物に当たるのか？　従業員がすでに本人名義で公表してしまった著作物はどうなるのか？
など、
検討すべき点は数多くあります。
 
「職務著作」の規定だけに頼るのは危険。独自の社内ルールを策定せよ。
 
前述したように、ある著作物の作成が法定の「職務著作」に当たるかどうかの判断は難しいことがあり、とりわけ、著作権法の専門家でない経営者の方が、不確かな情報や不正確な知識で判断することは、とても危険です。著作権法の専門家(裁判官を含めて)のなかでも、職務著作の該当性について、その判断が分かれる微妙なケースがあることも事実です。
ところで、経営者の視点に立てば、会社等の従業員はもちろん、会社等に派遣されてくる派遣社員や、臨時雇いのアルバイトやフリーランスが作成したものの権利は「すべてもれなく会社等に帰属すべし」と望むのが一般的です。ましてや、雇用関係にある正規の従業員が作成する著作物であれば、それが会社等の発意に基づいたものかどうか、職務上作成したかどうか、誰の名義の下に公表するのかなどの問題とは関係なく、従業員作成にかかる著作物の権利は「すべてもれなく会社に帰属すべし」と考えるのは、経営者にしてみれば当然のことです。
 
著作権法15条はいわゆる「強行法規」(それに反する当事者間の合意のいかんを問わずに適用される規定)ではありません。著作物の作成に関して、当事者(会社等vs.従業員orアルバイトor派遣社員orフリーランス)が契約によってお互いの合意のもと、「職務著作」と異なる内容に変更することも可能です。ですから、経営者の視点から言うと、会社等の業務やプロジェクトに関係して作成される著作物については、「誰が」「いつ」「どこで」作成したのかに関係なく、また、それが「会社等の名義で公表される」か否かにかかわらず、業務やプロジェクトのその後の円滑な運営のために、会社等にとって「最善の権利関係(権利処理)」を準備しておくことが賢明です。最善を期すのであれば、会社等の業務やプロジェクトに関わるすべての者が作成する著作物に関して、あらかじめ、さまざまなケースを想定して、それぞれの会社等の実情に合った独自の社内ルール（例えば、『著作物取扱管理規程』のようなもの）を策定しておくことが、リスク管理の観点(業務やプロジェクトの予測可能性を高める観点)から肝要なのです。
AK

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