管理職の役割とは？②

皆さんこんにちは

火曜担当の長澤です。

前回の記事で管理職は「経営サイドと現場サイドの橋渡し」として経営サイドの考え、事業計画の内容を咀嚼して現場サイドにわかりやすく伝達する事が重要と書きました。

今回は私が何に気を付けて伝達しているかについて書いていきます！

こんな私ですが、実は管理職になったのはP Tになって数年目くらいでした。

リハビリ部門を立ち上げ、スタッフの数が増えてきたタイミングで打診されました。

漠然と出世的なイメージから二つ返事で承諾し、意気揚々と就任しました。

全スタッフと面談

まずこれまで一緒に仕事をしてきた私がいきなり指示出ししても上手くいかないだろうと思い、全スタッフの希望、やりたい事を聞きまくりました。そしてできる限りスタッフの要望を聞いて業務を進めることを心がけました

例えばですが勤務体制、業務スケジュール、勉強会内容など、全てをスタッフの希望だけを聞いて決めていたのです。

スタッフからの陰口が増える

最初のうちは全員から意見を汲み取ったので、スタッフからは「仕事がしやすい」と意見が出て順調だと手応えを感じてました。

しかし数ヶ月すると仲の良い同僚から「一部のスタッフ同士が色々言ってるよ」と報告が‥

詳しく聞くと胃が痛くなりそうな意見がいっぱい出るわあるわ。

「なんでこんな事しないといけないのかわからない」

「現場の事が分かってない」

「言ってる事がコロコロ変わる」

などなど

それからはスタッフの顔色を今まで以上に伺う様になり、毎朝胃が捻れるほど痛く仕事に行くのが辛かったです。

情報の共有

そんな時に直属の上司に相談し、「個のやりたい・できる事と組織の方向性は分けて考えないといけない」とアドバイスされました。そこで自分が組織がどの方向に向かうから、そのための各役割や業務の意味づけを明確に提示出来ていなかったと気づいたのです。

それからは半期毎に組織の方向性に合わせた目標を設定し、役割・業務プロセスを明確にしてスタッフに周知する様にしました。さらにその進捗状況も一日、週間、月間ごとに管理して全スタッフで共有することを重要視しました。（このあたりの仕組み作りについては別の機会に）

また目標を設定することで結果的に自分の中で判断基準が明確になり、部下からの相談に対してもYES /NOがはっきりと言える様になりました。

気づいたこと

組織は個人に任せすぎると無法地帯になるし、組織のルールで縛りすぎると個の力を最大限発揮できなくなってしまう。この経験から「個人」と「組織」のバランスを考えて運営する事が重要と感じています。所属する組織毎に絶妙なバランスを見極めて上手く設計し仕組み作りできる人が優れた管理職だと私は考えています。

終わりに

こんな感じで書きましたが、私自身もまだわからず試行錯誤しながらやってます。

それに部署の仕組みづくりをするには時間がかかるため、管理職自身のタイムマネジメントも大事だと認識しています。

今日はこんな感じで！

それではまた来週！

執筆：長澤和司