加筆あり『採用ブランディングの本質』について

自分は普段、企業のブランディング、CBO(最高ブランディング責任者)の立場、CHROの概念から人事の方や採用コンサルの方と企業人事を全般に携わっています。その中で、違和感を感じる事が多いです。
HR業界で使われている「採用ブランディング」の内容が浅い事です。

目次
１）本質的な採用ブランディングをしている会社
２）『母集団神話』について
３）なぜ『母集団神話』が絶対ではないのか
４）なにを大事にすればいいのか
５）今のHR×TECHについて
伝えたいこと

１）本質的な採用ブランディングをしている会社
『採用ブランディング』をやっている会社は、自分が知る限りでカヤックさんと、GMOペポボさんは、採用ブランディングという言葉は使わずとも、本質的な採用ブランディングをやっています。

よくあるふんわりした「優秀な人」ではなく、自社のカルチャーがちゃんとあるので、『自社にフィットする＝入社後にお互いに価値を高め合える人』かを見ています。

２）『母集団神話』について
HR業界の今の問題から、深堀りしていくと『母集団神話』にたどり着きます
この『母集団神話』を信じて、就活生はたくさんエントリーをするようになり、企業人事のその中から、確度が低い人も含めて採用リソースを取られて、就活生も人事も疲弊しています。

今、採用×TECHサービスが増えていますが、採用プロセスの効率化も大事ですが、そもそもの『採用』の根本的な概念や、プロセスを変えないと、採用の本質である、ヒューマンリソースは、採って、用いて、価値を出して初めてヒューマンリソースになります。

３）なぜ『母集団神話』が絶対ではないのか
そもそもで言うと「母集団形成」がおかしいのは、ブランディングをちゃんとやっているなら人なら、おかしいと感じます。

４）なにを大事にすればいいのか
『採用ブランディング』を本質的にやるなら「数」を追いません。共感度が高い『質』を追って、確度が低い、ただエントリーする人に時間をかけずに、共感度が高い人に『時間』をかけて、カルチャーフィットする人かを見極めていきます。　理由は採用する事が目的ではなく、手段で入社後に企業で価値を産むかが、本質だからです。

今の流れだと、むしろカルチャーフィットのため、入り口を小さくしても、本当に入りたい人を集める傾向にあります。

カルチャーフィットしないで、すぐに退職する方がお互いに不幸です。

５）今のHR×TECHについて
そして今のHR×TECHの採用の効率化も大事ですが、本質な問題に見えていないのか、わかりやすい、安易な手段に飛び突いて、そもそもリファラレル採用なんか、働いている人が、心から良い会社と思っていれば社員が自然が外に話して集まってきます。　

伝えたいこと
伝えたい事は、ブランディングの観点から見ると、HRの領域で、人事の方と一緒にやることで、もっと本質的な部分から変えられると信じています。
今のHRに違和感や、在り方に疑問を感じている人は連絡をいただければと思います。