「エンジニア採用とマネジメントのすべて」を読んで
こんにちは、リビルドのChihiroです！本を読むだけでは抜け落ちてしまいそうなのでアウトプット(まとめ)をしてみます♪
あくまで、個人的な観点で重要と思ったポイントに絞って、書いていきます。
読書はそんなに得意な方ではないですが、第三者の観点や新たな視点を学ぶことができ、興味ある分野に関して知識をつけるという意味ではすごく良いなと思っています✨
(余談ですが、私が読書をすると付箋紙だらけになってしまいます・・・)
本を読む時間が取れない方でも、このnote記事が少しでも今後の参考になれば幸いです(^^)
エンジニア採用市場を理解する
日本の市場は、エンジニア不足に陥っており・・・下記を会社として押し進める必要があるとのことです。
・市場感を正しく理解する
・採用戦略/待遇などの条件の整備
・活躍に対する協力
読み進めていく中で、特に目に留まった項目として、「自社の売りは何か」という部分でした。
スカウトを送るにしても、面談をするにしても「自社の売り」を明言できないと候補者からしたら他社との比較が難しくなってしまいます。
「この会社に入って何ができるんだろう」「会社の向かう先とは」こういった疑問を事前に払拭できているのとできていないのでは、離職率にも大きな差が生まれてくると感じました。
自社の売りは何かを定める
候補者にとって、自社の魅力を伝えるため他社と違う自社の売りを見つけていく作業が必要です。
魅力を伝えていく際に、下記内容が参考になりそうです✨
給与や福利厚生などには限度がありそうなので、「社会貢献性」に絡めて上手く伝える事ができれば他社にはない魅力の1つになりそうです！
1. 売りを見つける
2. ミッション・ビジョンを打ち出す
3. 社会貢献性を明言する
4. 既存事業の魅力を明言する
5. 新規事業への意欲を見せる
6. 福利厚生でアピールする
7. 綺麗なオフィスでアピールする
8. リモートワークでアピールする
9. 給与で惹きつける
10. ジョブタイトルで惹きつける
11. 一緒に働く人で惹きつける
エンジニアを採用に巻き込む
本書にも記載されていましたが、エンジニアの採用は人事採用担当者だけでは成し遂げることが難しいです。経営層を含む会社全体での協力体制が必要になります。
実際、採用担当の私も表面的に自社の技術スタックを暗記したとしても、候補者と技術の話を膨らませたり、技術力の判断は出来かねます・・・
そこで社内エンジニアの協力が必要不可欠になっています。
今回学んだ事として、「面接官のメンタル状態を常に気にかけないといけない」という点です。
面接官の気持ちが不安定な場合、自社の良いポイントなどを聞かれてもうまく答えられずに、候補者に悪い印象を与えてしまう可能性があるからです。
また、「コミュニケーションが苦でない人」、「退職を考えていない人」を面接官として選定するようにしましょう！
採用媒体以外の採用手法に関して
採用媒体以外の採用手法としては、下記のようなものがあげられます。
弊社も実際に、全ての手法を試しているところです。
1. SNSでの接触
2. エンジニア向けのイベント実施
3. リファラル採用の活性化
ただし、今回学んだ事として、「エンジニア向けのイベント」に関しては、あくまで「認知のための種まき」であり、短期でコスト回収できる施策ではないという事です。
つまり、長期目線(実施から数年)で採用に結びつけることが期待できる施策であり、「イベント実施後の応募者数をKPIとする」ことはNGです。
また、リファラル採用のメリットとしては採用コスト削減以外に下記があげられます。
・社員からの紹介なので、カルチャーフィットしやすく離職率低下を期待できる
・転職洗剤層へのアプローチができる
・他社と比較しない状態で転職活動を進めるケースがある(複数エントリーではなく、採用に直結しやすい)
リファラル採用の活性化を進めていく上で、下記項目を社員にインプットすることが重要になってくるとのことです。
こちら弊社では、まだ取り組めていない部分もあるので今後の参考にしていきたいと思っています。
組織課題が山積みの場合、リファラルの奨励金が高かったとしても紹介を得られない事がが多く、リファラル採用以前に組織課題の解決に取り組んでいくことがポイントのようです👍
・自社の方向性
・自社の強み
・候補者への一般的な口説き文句
・他の事業はどういったものがあるか
・募集しているポジションは何か
カジュアル面談のポイント
本書から学んだ、カジュアル面談のポイントとしては下記があげられます。(一部を抜粋)
結構やってしまいがちだと思うポイントとして、カジュアル面談なので「面接のような雰囲気を出してしまう」事があると思います。
また、応募に繋げたいので良い面を押し出しがちになることも多いと思いますが、下記を参考に私自身改善していきたいなと感じた点でした😊
1. 候補者へのヒアリング(転職に対する温度感 / 企業選びの観点など)
2. 面接のように採用可能性の判断をこちら側がしている雰囲気をだすのはNG
3. 現在抱えている課題に関しても言及(自社の課題を伝えて興味を持ってもらえるかどうか)
4. 現在の技術スタックを説明する
5. 将来の企業・事業エンジニア組織の展望を語る(将来的に目指す先やどのような事業に力をいれていくのかなど)
採用したエンジニアの定着・活躍の後押し
エンジニアの採用がゴールではなく、スムーズなパフォーマンス発揮をしてもらうため企業側のサポートが必要になってきます。
入社後のケアに関して、本書から下記を引用してみました✨
元から組織にいるメンバーとしては、社員の名前や社内用語など知っていて当たり前の事が、新入社員にとっては全てが0からという事を組織全体で認識を合わせる必要があるなと感じました。
◉組織への慣れ
・社員を覚える
・社員に覚えられる
・入社した社員が何を得意としており、他の社員が何を当該当社員に相談すえばいいかが社内に認知される
◉業務への慣れ
・社内用語を覚える
・業務フローを理解する
・社内政治、キーマンの認知
◉業界への慣れ
・業界用語を覚える
・基礎知識を理解する
・業界内での自社の特徴、ポジショニングを覚える
最後に
長くなってしまいそうなので、今回はここまでにしたいと思います😊
「採用・定着・活躍」のポイントがまとめられている、一冊になるので新しくエンジニアの採用担当に就任した方や、何から進めていいか分からない方にとってはすごくおすすめの本です♬
最後まで読んでくださって、ありがとうございました(^^)
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