エージェントを選ぶ時、チェックをしてほしい11個のポイント

エージェントがAIに取って代わる日が来る!?

生産性、効率化ということがポイントになってしまうあまり、エージェントの質がレベル7の危機的状況になっている。
元エージェントで人事になった身としては、今のエージェントの質がどんどん悪化していることについて気になってしょうがない。

転職をしようとして頼られる立場であるエージェントがただの御用聞きに成り下がってしまい、人事の下請け担っているのが現状。
採用コンサルティングという肩書を持っているにもかかわらず、コンサルティングという仕事よりも、社外人事部として御用聞き営業からのマッチングで面接設定をすることが多くなっており、企業側のニーズに無理矢理合わせているから、どんでん返しが起きてしまう。

なぜ、信用と信頼がされないのかというと、知らずしらずのうちに無意識にやってしまっていることがあり、崩壊していることに気付かず、お金のためにがむしゃらに走ってしまった結果であり、応募者の些細な変化についても気が付かず、逃した魚がデカかったってこともよくある話。

多様化しているにも関わらず、昭和のビジネススタイルを貫いていることや売上重視で拝金主義になってしまったことが原因かもしれません。
よっぽどAIのほうが書類選考についてはデータがあればいいかもしれません。
書類選考を突破する方法を研究していないエージェントが多すぎる。
人事の立場からすると右から左へ受け流す推薦をするのであれば、質の高いエージェントと付き合いが濃くなっていくのは自然の摂理だろう。

もし、あなたを担当している人が次の10個の項目のうち、3つ以上当てはまった場合、担当を変えてもらうか、その会社を利用するのを辞めたほうがいいかもしれません。

ノーチェックという完璧なエージェントはないので、3〜4つ以上ある場合についてはよく考えてほしい。

1：質問する一問一答系

インタビューする際に上手い人と下手な人の差って大きいんですね。
ちゃんとアイスブレイクをしながら本題に入ってくる人もいれば、いきなりインタビューシートに書いていることを聞こうとして質問を開始する人。

「いつ頃、転職したいんですか?」
「年収はいくらですか?」
「希望勤務地はどこですか?」
「内定承諾後何日あればよろしいですか?」
「転職する理由は何ですか?」

ちゃんとしたコミュニケーションも取らまいままに、開始1分で聞いてきたりする人はまず、信用と信頼を得ることができないでしょう。
いきなり不躾な質問をしてしまう人って、今のエージェントの9割はいます。

対面での面談がコロナショックの影響でできなくなってしまったことはもちろんですが、電話やWEBの面談でもアイスブレイクなしにいきなりそれをいうのかよ!?と思われてしまったら、信用も信頼もありません。

もし興味があるのであれば、看板がありとりあえず登録をしておけば情報だけどんどんくれればいいというように思われても仕方ない。

逆に、「職務経歴書を拝見させていただいておりますが、ご自身の強み、ここを推してほしいというスキルや実績などを簡単に教えていただけますか?」
「なぜ、その部分を強みと感じているのでしょうか?」
「その強みは他社に転職しても通用すると思いますか?」というように会話のキャッチボールができる方が、最初のつかみとしてはOKでしょう。

事前にアンケートを送ってかいてもらう内容や話を掘り下げて、ご自身が気づいていないスキルや実績などについて気付かせることができないエージェントについては要注意でしょう。

時間の生産性を重視するあまり、聞いておかないといけない質問だけ聞けばいい。というやっつけ仕事にみえてもおかしくありません。

社内のマッチングシステムであったり、インタビューシートにかかれているから聞かなきゃというのはわかるのですが、話が一方通行にやりやすく、登録者側からしたら、自分のコトを深堀りしてくれたというよりも一方的に質問されただけという印象が残ってしまうでしょう。

コミュニケーション力がないと判断をされてしまうと、腹を割って話すことはなくなり、表面的などうでもいい会話をして登録手続きだけをして、他のエージェントで勝負しようという気持ちになるのは間違いありません。

候補者に本音で話をしてもらいたいと思うのであれば、相手ファーストで物事を考えていかないといけません。
営業力がない人の特徴にすごく似ている点が多くあります。

2：マウンティング系

年配の人に多く、自分の考えを押し付けてきたり、説教じみたことをいったりする人がいらっしゃいます。
元大手の人事をやっていましたとか、元有名企業出身ですという人に多いのが特徴です。

過去の実績や肩書に執着してしまってあぐらをかいてしまっていることが多く、話し方も上から目線で話をしてきます。
ミドル〜シニア世代の場合については会社の変化についていけることができずにリストラをされて独立をしたり、入社をしている可能性が高い。

社外の人事として仕事をしているんだよ！っていうプライドにしがみついており、エージェントの質としては最悪な部類に入るかもしれません。

転職エージェントは転職をするためのパートナーであり、アドバイザーであるため、求職者と同等であることが前提条件なのですが、何を勘違いしているのかわかりませんが、上から目線で初対面にも関わらず、いきなりダメ出しをしてきたり、説教じみたことをいい出したりする人もいます。

対等に話ができない人や相談をしたくないと感じた場合は、情報だけをもらうのか、利用することをやめるほうがいい選択となるケースが多くあります。

個人情報の削除依頼などをしていないと、勝手にレジュメを使いまわしているエージェントも多くいるので、使わないと決めたのであれば、個人情報の削除と何かあったときの連絡先をしっかりと聞いておくことをオススメします。

個人情報に関する書面を交わしている場合については、そちらへ問い合わせをすればいいのですが、それ以外の場合については注意が必要になるでしょう。

3：誘導尋問系

話をまとめているようで、型にはめているケースが見受けられます。
「つまり、○○ということですね」ということを多発するエージェントは注意が必要です。

適当な回答をしてしまうと、事実が伝わっておらず間違った情報が企業へ提供をされているケースもあります。
エージェントからクライアントへ紹介をする際に、推薦状があります。
推薦状の内容が事実とは違うイメージで書かれており、書類選考でお祈りメールになってしまうこともあるわけです。

実際にあったのは退職理由が「社長の考えや方針と違うことに気づいた」と書いていたのですが、本人から面接で聞いたことは、「社長と上司と見解が違い、現場が混乱してしまって疲弊したことが原因だった」というように、きちんと伝えているようで、エージェントの変換能力やコミュニケーション能力の低さから、間違って伝わってしまうこともよくあります。

4：とりあえず！応募してみませんか!?系

書類選考率は広告媒体から応募をするより低くなっていますが、一般的に言われているのが15%前後が平均値です。
なぜなら、採用をした場合には年収の35％の手数料を取られることもあり、1人の採用で数百万円が動くから慎重にならざるを得ない状況なんです。

広告からの応募の場合は、広告費用を採用した人数で割ればいいので、1人あたりの採用単価が数千円〜数十万円。
この差が大きくなっているのは間違いありません。

また、採用について投資として考えているのか、費用として考えているのかによって大きく見解が分かれていきます。

書類選考通過率が20％とした場合、10社応募して2社の計算になります。
そこで面接が3回あるとしたら、0.5☓0.5☓0.5＝0.125となり、12.5％の確率で内定をもらえるということになります。
100社応募して面接して20社の面接、内定をもらえるのは2〜3社という計算が成立しています。

人を巻き込む際には、ロジックと数字とファクトと言われています。
上記の数値をうまく利用して言葉巧みに、「興味があったらどんどん応募しましょう!内定をもらってからどうするかを考えればいいんですから。」ということを平気でいうエージェントもいます。

量より質の時代になっているにも関わらず、量を打つ事によって質が高まるのは事実ですが、エージェントは目の前にぶら下がっているにんじんを獲得するために、型にはめてくることもあるので注意が必要です。

大手のエージェントにはどんどん案件を提案してきてきますから、どんどん応募をしたくなるところですが、戦略と戦術をもって望まないと、ただの無駄撃ちになってしまうので、気をつけたいところです。

こういうエージェントに引っ駆らないようにするためには、スキルの棚卸しをきちんとした上で、自分の強みは何なのか、何をやりたいのか、どういうスキルを伸ばしたいのかということを明確に言語化しておくことができればこういうことは起きません。

インタビューを深堀りしながら言語化することができるエージェントであれば、10案件で内定3つ、決定1つというように3割バッターぐらいの決定率がよくあった。

3つの内定を獲得することができるようになった時に決断をせまるというよりかはいろいろ悩んで自分で決めることができるチャンスが生まれる。
面談の際に

5：ここしか使うな！系

こういうエージェントであれば、すぐに利用することをやめることをオススメします。
職業選択の自由があるわけで、競争原理主義が入っている民主主義国家なのにも関わらず、「ここ以外のエージェントや求人広告を使うな！」といい切るエージェントも、絶滅危惧種並の確率ですがまだまだいらっいます。

手厚く転職の手伝いをしても入社をしてくれないと1円にもならないのはよくわかりますが、すべての可能性を提供できるエージェントはいないと言っても過言ではありません。

求人広告や他社経由で入社をされて活躍をされる可能性があるのであれば、全然問題がないことですが、売れないエージェントの中にたまにいらっしゃいますので、注意が必要です。

自信がないからいうのであって、本当にいいサービスを提供しているのであれば、登録者づてに口コミが広がっていき、指名をして面談をされるようになります。
本当に信用、信頼をしているのであれば、こういうことを言わなくても、応募者の人がちゃんと選択をしてくれるようになりますから。

6：とりあえず連絡系

面接終了後の感想を聞くためであったり、登録日からしばらく経っているから電話面談をしたいなどというように、予めアポイントを入れてから電話　であればいいのですが、突然電話をしてきて「最近は転職活動していますか？」などいうエージェントはやばいです。

電話をする＝今とここの2軸を取り上げた上に、時間までも抑えられてしまうため、時間泥棒をしていることに気づいていない人が多いんです。
このパターンが多いのは、接触回数を増やす＝電話でのコミュニケーションという図式を教え込まれてしまった人です。

メール、チャット、SNSを駆使して連絡をすればいいのですが、何が何でも電話連絡をしてくるエージェントは要注意です。

7：都合のいいことだけ系

エージェント経由で応募をしているときに面接通過の連絡の際に、企業からのフィードバックというものをしっかりとしてくるのが通例です。
人事としてはいい面と悪い面の両面をエージェントに伝えているのですが、応募者に対してはいいことだけを伝えて、モチベーションあげようとしていることがよくあります。

悪い面を言わないこととしているのが、モチベーションが下がってしまって辞退されるよりもいいことだけをいってモチベーションを上げるほうがいいという勝手は判断をしてしまっていることがよくあります。

いい面も悪い面もちゃんといってくれないと、入社後のミスマッチにつながってしまったり、クロージングの際にうまく行かなくなってしまうことに気づいておらず、目の前にぶら下がった売上金がちらついているため、誤った判断をしてしまうことがよくあります。

嫌われる勇気をもっているエージェントであれば、いい面も悪い面も懸念点もまとめてお話をした上で、次の面接対策を一緒に考えます。
お金のためではなく、内定を獲得してもらって自信を持ってもらいたいと考えているからです。

8：口コミサイトの内容を否定する系

口コミサイトを見て、仮説をたてることはいいことですが、すべての情報をうのみにすることはかなり危険であると言えるでしょう。
理由は退職する人が恨み節でかいていることがあり、感情論である可能性が高いのと、匿名ということをいいことにいろいろなことを書く人がいるからです。

火のないところに煙は立たないといいますが、出ている情報の共通点が何なのか、どんな問題がありそうなのかを気づいたら面接の最後に質問をしてみるのも1つの方法です。

ただし、エージェントによってはこういう情報を信じちゃいけないし、自分がいうことが正しいと言いはる人もいますが、その人のフィルターが間違っていることもあるので、情報をどう使うかと言うのを考えてほしい。

本当に信用と信頼を寄せられるエージェントであったとしても、情報操作をすることによって入社後の早期離脱を防ぐためにもいろいろな情報をオープンにすることが前提である。

フィードバックと同じですが、いいことも悪いこともちゃんと教えてくれれるエージェントを選択することをオススメします。

都合の悪いことに対して情報を遮断するような動きをしてきたときは要注意です。

9：ネガティブキャンペーン系

これはよくある話です。
大手企業で営業もアドバイザーも数字がほしいことから、ネガティブキャンペーンを展開して自分の数字にしたいという気持ちが先行するあまり、電話での説得、対面での説得などいろいろな方法と手段を駆使して追い込む形になります。

猛烈に批判したり、ネガティブな発言をするエージェントもいます。
競合相手が自社内ということもあり、社内でのヒーローになるかどうかということが問題であり、その先にある売上金が自分の数字になると思うと、なりふり構わずネガティブキャンペーンをやる人が多くなります。

とあるエージェントに何度も呼び出されて内定承諾書にサインをすることを求められたり、検討するというとなかなか帰してくれないなど、悪徳商法まがいなことをクロージングでやっているところもあるそうです。

エージェントの役割を忘れてしまい、グレーゾーンでクロージングをかけてくる人だった場合、内定辞退も視野に入れて考える必要があるでしょう。
今までの苦労を考えると1円にもならないとわかった瞬間に、そのエージェントの力量や質がバレることもよくあるので、最後の最後まで気を抜かないでほしい。

余裕のあるエージェントの場合、無理矢理なクロージングをすることはありません。
よく考えて、他社と比べてここがいいというのであれば連絡をしてください。どの会社を選択されても転職後に活躍してくれることが一番嬉しいことですから。

10：辞退をさせない系

エージェントも人事も一緒ですが、内定を出した人に辞退をされることは時間と労力の無駄になってしまうことはもちろんですが、社内からの詰め寄りがあり、精神的に疲弊をすることがよくあります。
その人オンリーだった場合、数字が立たない＝会社のお荷物という形になってしまうからです。

それを避けたいがために辞退をさせないために、必死に説得をしてくることがよくあります。
ただし、「あなたが辞退することいよって、当社の信用問題になる」とか、「今まで築いてきた信頼関係が崩壊してしまう」ということをいうエージェントがいます。

これは、内定をもらって入社をしてもらうことで売上金を獲得できるというエージェントからの脅しです。
売れないエージェントはよくこの言葉を使ってきますから、1本上がる、上がらないで社内の対応や評価が変わってしまうという焦りから出てくる言葉なんです。

ゼロで終わるのか、1本立てて会社に貢献するかで大きく違いますし、余裕がなくなってしまっているので、どんな手を使ってでもやりきろうとするから、入社後1週間や1ヶ月で退職をする人が増えてしまうんです。

こういうエージェントはすぐに縁を切ったほうがいいでしょう。
信頼関係が崩壊することはありませんし、この言葉が出てきたということは相当切羽詰っている状況であるということを理解して、辞退するほうがハッピーかもしれません。

11：情報共有がされていない

クライアント側の営業と個人側のカウンセラー、アドバイザーが情報共有がされていないことがよくあります。
人事から箸にも棒にもかからない人ではないんだけど、なぜ推薦してきたの?と思うことが多々あります。

その際に担当がおらず確認してから連絡をしますというケースが有るのですが、この際に企業に対して答えられる情報をデータベースに残していないことがよくあります。

そのため、アシスタントが再度候補者に対して連絡をとって、返信を待ってしまうため、時間的ロスが起きてしまう。
この差が後々のスピード感にもつながってくることになる。

インタビューで話をしているにも関わらず、何度も同じことを聞いてくるエージェントについては信頼感がどんどんなくなってきてしまう。
せっかくインタビューで30〜60分話しをしているわけですから、インタビュー内容をしっかりと記録しておかないということは、仕事に対する姿勢を疑われても仕方ありません。

この不信感がどんどんでっかくなってきてしまい、クロージング時に大どんでん返しをくらってしまうきっかけになることも担当は気づいていない。

エージェントの選択も慎重に見極めてほしい

転職活動は内定をもらうことがゴールではありません。
新しいスタートラインに立つことで、第二幕が上がるわけです。
転職をすることが当たり前の時代であり、転職をしないと市場価値が下がってしまう場合もあります。

35歳を超えて転職経験ゼロというのは、その後の転職活動が長くなってしまうことがよくあります。

転職をする際に考えてもらいたいのが、「がんばります！勉強させてください！」という人がいますが、はっきりいうとお祈りメールになるでしょう。
会社は学校とは違いますし、勉強させてくださいというのはぶら下がり思考になってしまっているため、入社後にぶら下がり社員になってしまったら会社としては不良債権化しないようにしていくでしょう。

老害、ぶら下がり社員はリストラの名簿に名前を並べる事になり、早期退職制度で退職すればまだいいかもしれませんが、その後は地獄絵図になってしまうので、引き際と諦めが肝心かもしれません。

会社を利用しておおきなビジネスを成功させて、他社でも通用するフレームワークがあれば、ヘッドハンティングされる可能性もあります。
人材紹介で年収交渉ができないことが多いのですが、ヘッドハンティングの場合についてはその道のプロが事前にきちんと根回しをしていることが多く、年収がアップすることもよくある話です。

動かないこともリスク。動くこともリスク。といわれている時代です。
正解はありませんので、会社をうまく利用するのか、会社に利用されるのかで大きくキャリアが変わってきます。

ジョブ型への移行する時代ではありますが、メンバーシップ型がまだまだ続きます。
副業、複業をすることを容認する企業も増えてきていますが、社内、社外で評価が全く違ったりします。

新しいことがどんどん起こり、今までの常識が明日の非常識になってしまうこともよくあるので、変化に任せてどんどん吸収していく時代です。
過去の成功体験や原体験にとらわれることなく、常に柔軟に新しい発想へ対応していかないといけない時代になってしまいます。