給料を上げるのは上司の上司

前回は給料アップのための目標設計の大切さ、具体的な設計方法について紹介をしました。

今回は立てた目標をどのように評価につなげていくのかを書き起こしていきます。

目標のすり合わせ

目標と達成基準が作れたら、評価者と確認を行ってください。

・どの行動を重ねることで、アウトプットが生まれるのか
・どのアウトプットが積み重なることで、成果が生まれるのか

上記の確認を意識しないと、アウトプットと成果がつながらない、達成基準が適切でなかったなんてことになります。

中間での進捗確認

納得感と論理的な目標設計ができたら、あとは全力で活動に取り組みましょう。ここはあなたの努力次第です。

ただ、どんな仕事でも環境変化は避けられません。設定した活動・アウトプット・成果が適切か、月に1回は上司とミーティングをしてください。

僕はこれはプレ・パフォーマンス評価と呼んでいます。

期末に評価しようとすると情報量が多すぎたり、自分も上司も詳細を忘れてしまうことがあります。日々のパフォーマンスを評価してもらうことで、期末のパフォーマンスレビューの説明が通るようにしましょう。

さらに、このような定期的なミーティングは上司との信頼関係を築くのに有効です。ためらわずに上司の時間を確保しましょう。

パフォーマンス評価-準備

虎視淡々と準備をしたあなたは、正当な目標と達成基準、そして上司との関係性を手にしています。

最後はあなたの攻略すべき評価者、上司の上司を狙いましょう。
以下は自己評価を作成する時のポイントです。

1. 上司がコピペで提出しやすいフォーマットで書く
説明下手の上司もいます。上司が読み上げるだけであなたの頑張り、成果　が伝わるように工夫をしましょう。

2. サマリと詳細を書き分ける
上司の上司はあなたの業務をほぼ知らない前提で書いてください。
#全体サマリ （ロジカルにエモーショナルに）
　　・定性的な活動
　　・定量的なアウトプットと成果
　　・何を学んで、何が課題と感じたか
　　・次期に向けた意気込み
#詳細 （ロジカルに）
　　・目標と達成状況
　　・プロセス（実施した活動）

まとめ

僕は目標設定は会社との契約行為に近いと思っています。だから目標設計をすることで、会社と自分との間にある種の緊張関係を作っています。

緊張関係が生まれるから、上司もあなたの頑張りに向き合いますし、成果づくりのためにアドバイスを行います。

この緊張関係においても、努力が、正当に評価されないと思うならば、それは次の選択肢に進むときなのかもしれません。

残念ながら頑張っても業績的に評価に見合う報酬を与えられない会社が多いのを僕も身をもって知っています。

そんな時はよく知った会社、業界を離れてみるのも１つの手段です。努力をできる人の多くは転職で給与を上げることは可能です。

もし転職をと考える場合は以下の記事が参考になるかもしれせん。覗いてみてください。

ここまで、読んでいただきありがとうございます。僕の経験やアイデアが少しでも役に立ち、あなたの今、もしくは未来の応援になれば幸いです。

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