モチベーションマネジメント

モチベーションとは

ものごとを⾏うための動機。
動機は、⼈の⾏動を決定する原因となる。

モチベーションに関する主な理論
１．衛⽣要因・動機付け要因
２．欲求階層説
３．X理論、Y理論
４．外発的動機づけと内発的動機づけ

衛⽣要因、動機付け要因の双⽅を意識し、動機づけを⾏う事が重要。

衛⽣要因・・・満たされないと不満⾜
 会社の⽅針
 管理⽅法
 職場環境
 ステータス
 報酬

動機づけ要因・・・満たされると満⾜する
 やりがいのある仕事
 達成
 他者による承認
 責任や権限範囲
 ⾃⼰成⻑

マズローの5段階欲求

5つの欲求を参考にしながら、メンバーの動機付けに役⽴てる。

 自己実現
⾃分の持つ能⼒を最⼤限に発揮し、⾃分のありたい姿に近づきたいなど

承認（尊重）
周囲から価値ある存在だと認められたい、地位や名声を得たい、⾃分を信頼したい、⾃律したいなど

社会的（所属と愛）
社会に必要とされていたい、果たせる役割を担いたい、他者に受けいれられたい、愛されたいなど

安全
物理的に安全でいたい、経済的に安定したい、健康を維持したい、予測可能で秩序だった状態でいたいなど

生理的
⼈が⽣きていくための本能的な欲求。⾷べたい、睡眠をとりたい、排泄したいなど

X理論・Y理論

義務、賞罰、強制などによってもたらされる動機づけと
好奇⼼や関⼼によってもたらされる動機づけのバランスを考える。

X理論・・・⼈は本来、なまけもので、責任を取りたがらず、さぼってしまう
Y理論・・・⼈は本来、意欲的に働きたがり、⾃発的に⾏動し、進んで問題解決をする

外発的動機づけと内発的動機づけ

仕事や学習などの活動には、外発的動機づけよりも
内発的動機づけの⽅が効果的であると⾔われている。

外発的動機づけ・・・何らかの刺激に動機づけられること。刺激がなくなると活動意欲は低下する。
＜例＞
・活動することにより評価や報酬が
得られること
・活動することにより罰や不快さを
逃れられること

内発的動機づけ・・・活動すること⾃体に動機づけられること。
報酬がなくても活動意欲は低下しない。
＜例＞
・活動を通して有能感や意義を
味わえること
・⾃⼰コントロール感を持てること
・重要な⼈からの受容や信頼に
基づく交流が得られること

モチベーションとは、ものごとを⾏うための動機。
動機は、⼈の⾏動を決定する原因となる。

メンバー⼀⼈ひとりの動機を知る⽅法とメリット

組織の役割と個⼈の動機・・・組織が求める役割と、個⼈の動機の両⾯を意識して関わる。

メンバー⼀⼈ひとりの特徴を知ることが有効。

エニアグラム・・・気質によって9つの性格タイプに分け、各タイプが持っている可能性、動機、特徴を描いている。⼈の資質を伸ばす指針となる。

9つの性格タイププロフィール

タイプ1 完璧を求める⼈・・・⾃分の理性に従い⾏動したい
• 責任感が強く、物事を正し、現実を理想に近づけるため、ハードに働く。

タイプ2 助ける⼈・・・⼈のためになることをしたい
• フレンドリーで親切。⼈間関係やつながり、思いやりを重視している。

タイプ3 達成する⼈・・・⾃分⾃⾝を成⻑させたい
• 「やればできる︕」という感覚をもち、⽬標を⽬指してハードに働く。

タイプ4 個性を求める⼈・・・⾃⾝の個性を表現したい
• 繊細で感性が鋭い。
• 美しく、そして深いものを求める。

タイプ5 観察する⼈・・・洞察⼒を活かし、有能でありたい
• ⼀歩引いて観察し、分析する傾向があり、
• 斬新な発想をもつ。

タイプ6 信頼を求める⼈・・・安⼼の仕組みを維持し強化したい
• 責任を果たし、献⾝的に取り組み、期待に応えようとする。

タイプ7 熱中する⼈・・・必要なものを確実に⼿に⼊れたい
• 考えたら即⾏動。
• 同時に複数のことをしている傾向が強い。

タイプ8 挑戦する⼈・・・⾃分の⼒を証明したい
• 意志が強く、タフでリスクを恐れず挑戦することを好む。

タイプ9 平和を好む⼈・・・平和と調和を守っていたい
• 穏やかで安定感がある。
• ⼼地よさと慣れ親しんだやり⽅やペースを好む。

タイムマネジメントと権限委譲

プレイングマネージャーの悩み
 残業禁⽌。でも成果は求められる
 部下に仕事をお願いできずに⾃分がやるしかない
 プレイングマネジャーであるため、本来のマネジメントに時間を割けない
 ⾃分たちが上の世代にしてこられた育成⽅法が通⽤しない
 部⻑層、役員は現状を理解しようとしてくれない
 20代、30代社員から「管理職にはなりたくない」と⾔われてしまう

権限移譲の目的・・・メンバーに権限を委譲することで、
組織の⽣産性を⾼めることを⽬指す。

 対メンバー・・・ モチベーションアップと育成
 対管理職（⾃⾝）・・・ 時間の使い⽅の改善
（付加価値の⾼い業務へ）

権限委譲ができない理由
 ⾃分がやった⽅が早いし、正確だから
 仕事をお願いする時間がもったいないから（忙しく時間が取れない）
 この仕事は私しかできないから
 メンバーのスキルが⾜りないので、まだお願いできないから
 メンバーは出来ない⾔い訳ばかりをするので、任せられないから
 この仕事をお願いすると、⾃分の価値がわからなくなってしまうから

SL理論

メンバーの成熟度によって、関わり⽅を変える。

コンフォートゾーン（快適空間）
• 安⼼感があり居⼼地が良いと感じている⼼理
状態。リラックスすることができる。

ストレッチゾーン（挑戦空間）
• 適度にチャレンジや背伸びをしている⼼理状態。
成⻑実感や⾃信を持つことができる。

パニックゾーン（混乱空間）
• 失敗するリスクが⾼く、強い不安やプレッシャーを
感じるような⼼理状態。過度なストレスを感じる。

⽬標設定はSMARTに︕

SMARTの法則とは、目標の作り方のこと。SMARTとは、

• Specific：「具体的、分かりやすい」を意味

• Measurable：「計測可能、数字になっている」を意味

• Achievable：「同意して、達成可能な」を意味

• Relevant：「関連性」を意味

• Time-bound：「期限が明確、今日やる」を意味

それぞれの頭文字を取った言葉で、これら5つの要素は、目標を達成し成功をつかむための5因子とされているのです。

⽬標設定に向かない⾔葉（例）

迅速に
• ○⽉○⽇までにXXする。
• ○⽇以内にXXする。

効果的に、適切に
• チームメンバーの残業時間を○％減らす。
• 業務の作業⽇数を○⽇削減する。

確⽴する
• 業務フローを作成し、それに基づき運営する。
• 情報を整理し、社内のイントラネットで公開する。

強化する、徹底する、推進する
• ミーティングを1回／週ペースで実施する。
• チェックリストを作成する。部内研修会を企画・実施する。

効率化する、向上させる
• 処理件数を○％アップさせる。
• 業務の担当者を○名削減する。

検討する
• 検討資料を作成し、XXに報告する。
• アクションプランを作成し、会議に諮る。

⽬指す、務める
• 提案書を作成し、XXの承認を得る。

最後までご覧いただきありがとうございました！！