「単価」で採用するのはやめましょう!!

こんにちは！株式会社アスナロの髙木智史（タカキ サトシ）です！

〈CLUTCH HR Picks〉のお時間がやってまいりました！！楽しみにしてくれる人が一人でも増えると、この上ない喜びです！

さて、今回は「採用のゴール」がテーマです。

新卒採用に関しても実施する目的が各社様々ありますが、定量的な目標なため切っても切れないのは「採用人数」になります。

しかし、これが結構罠であったりするわけでして、採用人数目標は達成しているけど、本気のターゲット学生は何人取れたのかという観点で考えると疑問が残るケースもあるのではないかと思います。というか、よく聞きます。

ところで、現在は約８割の企業が、3年以内に新卒社員が離職しているそうです。

離職理由の上位5件を見てみると、総じて「会社に適応できなかった」ということが考えられます。
飽くまで解釈に過ぎませんが、会社に適応できなかった原因を考えると「成果が出せない」などのネガティブな要素も可能性として挙げられます。

つまり、採用後に着眼して会社に適応させることや、採用学生の「質（各企業によって定義は変わりますが）」をゴールにした方がレバレッジが効いてくるということが考えられます。

特に採用活動時に持ち合わせておくべきは、投資対効果の観点です。

持ち合わせておくべき採用活動の投資対効果

「採用単価」は採用活動の大きな指標ですが、少なくとも最重要指標ではないと思います。
単価で帳尻を合わせ、一部妥協し採用した人材と、採用単価は想定よりも大きく上回ったが妥協せずに自社に確実にフィットしている人材とでは、入社後に大きな違いを生むこともあります。

もちろん「採用活動」だけを見れば、予算オーバーとなり、そういった視点だけで考えると失敗になるのかも知れませんが、中長期的に見ると確実に成功になる可能性が高いです。

無論、自社にマッチした学生を予定している単価で採用することこそ理想ですが、昨今は新卒採用支援サービスが勃興しているため、チャネルの選定から入らないといけないため非常に難儀です。
ある程度の金額を想定しておかないと、自社の要件に沿う学生の採用は困難です。

少し、話が逸れてしまいましたが、結局のところ採用活動は採用後の「活躍」を考えることができるかがポイントになります。活躍しないことには大きな利益を創出することは難しいです。そして、それに伴い新入社員に対する社員のマネジメントコスト等も念頭に置きながら実施しないといけません。ですが、意外とこの入社後の活躍度合いはブラックボックス化している気がします。

冒頭、離職の話をしましたが、早期離職に転じてしまっては元も子もありません。これがポジティブな離職であれば良いのかもしれませんが。

離職を防ぐとすると少し論点がずれてくるのですが、何れにせよ組織への適応という概念が非常に重要です。企業の文化や価値観とのズレはないかなど、カルチャーフィットを重視した新卒採用が好まれるのはそういった点にあるのだと思います。

では、組織適応をどうに実現させて行くべきなのかですが、成果を出させてあげることによって育まれる帰属意識からの組織適応が理想のように思います。

採用→成果創出→組織適応

ここでの大きなポイントは新入社員が成果を出せるような育成及び、業務プロセスの仕組みが存在しているかという点です。オンボーディングという言葉がありますが、育成や業務の構造化が進んでいれば問題なくフィットして行くと思います。

とはいえ、仕組みが存在していなかったり、仮に存在していたとしてもクオリティの高い人材が採用できれば難なくハードルをクリアできると考えられます。
また、弊社でも毎年「長期インターン」から新卒社員として採用活動を行なっておりますが、やはり成果創出から組織適応に転じているケースです。

質という定義も曖昧ですが、図に倣うと新卒採用時に見極めるべき領域である基本資質のうち、特に知的能力の高さという部分が、質の高低を分つ一つのポイントと言えるのではないでしょうか。

採用した人材の「入社後の成果」という観点で採用活動を実施できると何よりです。

お読みいただきありがとうございました。

持ち合わせておくべき採用活動の投資対効果