【年商1億円カレンダー：】54日目（テキスト：3,808文字、音声1本：2分）

54日目です。

前回の続きから書きます。

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スタッフの給与水準や採用の条件について

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前提：「業界ナンバーワンを目指すべき！」

僕が作る経営計画書には、

「人件費は貢献に応じた公平配分とし、給与は同地区の10%増を目指す。1人当たりの人件費は毎年安定的に上げていく。業界ナンバーワン給与水準を目指す」と明記されています。

福岡の陸送の会社も九州で僕が知る限り一番高い給与水準を出しています、会計や経理、マネジャーのメンバーも業界平均と地域水準から見て+100円〜700円の時給を払い出しています。（もちろん職務にもよりますが。）

周りが1000円で求人しているときに儲かるビジネスモデルを組み、頑張る人はさらに追加報酬をもらえるようにすると1200円や1500円の時給を渡せるようになります。

「年収を毎年必ず1万円あげる（ベースアップとして）」「全体平均で5万円あげる」など明記されていればやる気のある伸びる資質のある社員ほど稼げるようになり、リトマス試験紙の役割を果たします。

優秀な人が輝ける、報われるルールを作るべきです。

実際、これをやってみるとわかりますが、1人当たりの人件費が悪い意味で圧迫することがなくなります。

理由は、「人は入れ替わるから」です。

ぬるい社員は風土に合わず、さっさと辞めます。

逆に生産性を上げる意欲のある社員はその空いた人件費枠を根こそぎ持っていきます。

全員が望み通りになる仕組みです。

会社全体の教育費・人件費はベースが変わらず、取るべき人の手取りは伸びる仕組みを運用するべきです。

ただダラダラと存在していることに報酬が出ると無意識的に考えている社員と（いる気社員）、成果によって正当な評価をもらいたいと考えている社員（やる気社員）の両方が同時にスクリーニングされる人事評価を工夫しましょう。

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人事評価をガラス張りにしよう

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誰が、どのグレードで、いくら稼いでいるのか、どのような仕事ぶりをすればいくら稼げるようになるのかをガラス張りにすると良いです。

ユニクロはそれをやりました。

「1億円役員はいます。1億円店長はまだか。」が有名なコピーです。

ユニクロの銀座など旗艦店にはフロア店長と総店長がいます。

僕が知る限り、ユニクロの総店長はMグレードで、年収5000万円付近が日本一の店長年俸です。（今はもっと上がっているかもしれません）