乘田宏幸

株式会社NeXTの社長のnoteです

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マネージャー育成のための記事を作成、公開していきます。

「マネジメント」という言葉は社会人に出て毎日のように聞きますが、きちんと勉強したり習った人はどれくらいいるでしょうか？ マネジメントはチームのマネージャーがメンバーの生産性を向上させチームのアウトプットを最大化するためには非常に大切なスキルです。 ただし、かつての私も含めて先輩マネージャーのやり方を見様見真似でマネジメントを行い、不要な失敗をしてきました。 おそらく社会人のほぼ全員が関わる「マネジメント」という領域にも関わらず多くの人が我流で行っていることに恐怖を覚えたのと

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    • 生産性の向上

      産業革命によって人間の生産性は何百倍にも向上しています。 遠くの人に情報を届けるのには何日もかかっていたのですがLINEを使えば一瞬でできるようになりました。 産業革命の本質は「生産性の向上」です 生産性とは という訳で弊社は生産性を非常に大事にしております。 弊社の生産性の基本の考え方 弊社の生産性の考え方は 1人の社員が1ヶ月で100万円稼ぐ＝1000万を稼ぐには10人が必要。ではなく 1人あたり売上が100万円稼ぐ＝これを1人あたり売上を150万にして7人で1

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      • 選択と集中

        私は 「選択と集中」という考えが好きで 勝算がくっきりと見えたら思い切ってあらゆる事を辞めて重要事項に集中する意思決定を大事にしています。 弱者の戦略的な観点から見てもリソースを分散させずに人員や予算を特定分野に集中することでベンチャー企業でも大手に勝てる！という戦略なのでぜひ活用すべきなのが「選択と集中」だと思っています。 ここに分かりやすくなぜ「選択と集中」が大事なのか？が書かれています。 https://logmi.jp/business/articles/2548

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        • 短所

          「強みをさらに伸ばす」事が大事だと考えています。 自分の経験でも周りの人を見ても弱みを克服して強みになる事は皆無に等しいし、 強み＝得意なこと＝成果が出る＝ポジティブに働ける＝強みがさらに伸びる。というサイクルの方が長期的に見て無駄に疲弊せず仕事に取り組むことができます。 結果を出せる営業ほど事務処理が苦手。みたいなことは良くあるのですが事務処理をマトモにさせようとすると肝心の営業力を鈍ってしまうことが多いのでとにかく長所を活かせるようにすることをマネジメントとしては考え

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        マガジン

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        記事

          新規事業

          弊社はまだ小さい会社なので社長である私が主に新規事業等の投資判断を行っております。 基本的にやりたいこと始めたいことが溢れているのですが無闇矢鱈に事業展開してしまうとベンチャー企業にとって大切な「選択と集中」の逆を行くので暴走をしないことが大切だと考えています。 暴走をしない仕組みとして「投資するコストと売上をExcelに書き、いつまでにどのような回収計画ををイメージしているかを可視化する」ことをしています。 当たり前ですが、「新規事業だから」「挑戦だから」という言い訳

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          メンバーの仕事を増やさない

          新人マネージャーにありがちなのが、「部下の仕事を増やしてしまう」ことです。 新人マネージャーは、まだマネジメントの経験が浅いため、部下の仕事の把握が難しい。 そのため、部下の仕事を細かく報告させることで、部下の状況を把握しようとするのです。 しかし、マネージャーが部下の成果もプロセスもすべてを把握する必要はありません。むしろ、監視するのではなく部下の自主性を尊重し、自走できる人材を育成することが重要です。 部下の仕事を増やしてしまう場合、以下のような悪い点があります。

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          「期待」「信じる」は簡単。

          マネージャーは、メンバーの能力を信じて期待して付き合う姿勢が大切です。しかし、誰しもが仕事に全力投球した人生を送りたいわけではありません。また、さまざまな事情で、マネージャーの期待に応えられないことも考えられます。 期待をすることは悪いことではありませんが、期待と同時にマネージャーがメンバーに依存してしまうのは問題です。期待や信用をしていたから、チェックを怠ったり、メンバーに過剰なプレッシャーがかかってしまい、パフォーマンスが下がるという事態は、マネージャーが「楽」をしてい

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          ネガティブな発言は悪いことではない。

          私自身野球部だったこともあり、科学的に意味がないと言われていることや合理性がまったくないことでもコーチや監督がやれ！と言ったら文句を言ってはいけない。という世界があります。 ビジネスの世界でも同じく「ネガティブな発言はしてはいけない」 という空気が流れている組織がありまして、 社長やマネージャーの発言に対してネガティブな発言をしていると「反逆者」のようなレッテルを貼られてしまう会社は少なくないです。 でも私はネガティブな話や噂話自体は悪いことでは無いと考えます 例えば、今

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          ３つの鏡

          貞観政要という本の中に リーダーは3つの鏡を持つべし。「銅、歴史、人」の鏡を持ちなさいという教えが出てきます。 ことが大切だと言うことです。 特に人の鏡が大切で 自分の身近にいて厳しいことを言ってくれる人は人の鏡になってくれる非常に非常に貴重な存在です。 人は自分を客観的に見ることは難しいので 人の鏡が必要で、耳が痛いものですが取り返しのつかない失敗を未然に防いでくれる良きパートナーです 逆に傲慢になり周りにイエスマンを集めてしまうと人の鏡が自分を映してくれなくな

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          売上はすべてを隠す

          売上はすべてを癒やす。 という考えが経営者などからよく聞きますし、 Ｘでもよく見ます。 でも売上はすべてを癒すのではなく、 売上はすべてを隠す。んじゃないかと思っています。 私は経営者になってまだ数年で会社もまだまだ小さいのでまだまだ偉そうな事は言えないのですが、 経営をしていると日々小さいことから大きいことまで問題が発生し続けます。 売上はすべてを癒やす。という考え方は日々問題だらけの日々だけど売上（成果）さえ出ていればあらゆる問題があっても前向きにボジティブに仕事を

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          2024年

          あけましておめでとうございます 2024年が始まりました 昨年は私が代表取締役を退任し、 また新しい会社をゼロからスタートさせた 節目の1日なりました その際にあらゆる方のご助言や支えがあってなんとか会社を順調に立ち上げることができました。 心より感謝しております 肝心の会社ですが一番苦戦すると思った採用部分がリファラルでも公募でもそれなりに採用することができておりこちらも非常に嬉しく思います まだまだ設立したてで実績もおぼつかない会社ではありますが未来を信じてくれて

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          採用担当の目標について

          弊社も採用を大事に考えているので外部の人材系の企業と打ち合わせをしたりするのですが「採用の人数」で採用がうまくいったかどうかを計測することに違和感があります。 確かに採用成功の定義を「質」にすると成果の定義がわかりにくくなります。でもわかりやすいからといって採用人数だけを見て採用成功！と定義する人事、経営者そして人材系企業はいかがなものかと思います。　 とても当たり前ですが会社は採用して終わり。ではなくその人材の長所を活用して成果を出してもらわねばなりません。 採用及び

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          採用担当の目標について

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          勝っている会社で働こう

          私自身のキャリアを振り返って思うのが「市場で勝っている会社の仕組や戦略」が非常に役に立っている。ということです。 孫氏の兵法にもランチェスター戦略にも ギリギリ勝てるかどうか？の戦いを挑むのではなく、確実な勝てる戦いを選択しよう。と書いてありますが、市場シェアが高い会社は勝てる戦略を実践できている会社なのでそこで働けるのは勉強の日々となります。 戦略がない会社で修行を積むと自分自身は仕事ができる人にはなれるかもしれません。 でも、人を動しより大きな業績を作る。スキルの方

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          組織

          これはファーストリテイリングの柳井さんの本に書いてあったことですが本当にそのとおりだと思います。 会社のコアメンバーがみんな組織づくりをしたがって「お客様」や「営業」から遠い位置にいてはいけないです。 組織づくり、文化づくりはするべきですが、お客様をおざなりにする仕事はあってはならないと考えます。

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          重力

          ビジネスにおいて私が気をつけていることの1つに「重力に逆らわない」というものがあります 世界はあるべき姿に向かっていく。 だからシンプルに考えるべき。 という意味で既得権益による縛りなどの不自然なものは時間をかけて淘汰されていきます。 身近な例で行くと会社において大事な パートナー（従業員）の「報酬」も重力には逆らえません。 とても優秀で成果を生み出している人を 安く雇いたい！という思考はとてもアンバランスです。 生み出した成果に対して正当な報酬を支払うことでバラン

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          フラットな組織

          星野さんのエンパワーメントに発信や本はよく読むようにしています。 「言いたいときに、言いたいことを、言いたい人に言える環境」がフラットな組織で 今流行りの言葉でいうと心理的安全性が高い組織とはそういった組織の事を言うんだと思っています。 役割上、経営者である私にもガンガン物申してくれる弊社の空気は組織がどれだけ大きくなっても守るべき文化だと考えています 仕事にストレスは必要ですが、 社内政治とか上司とかお局などのストレスは全く無駄ですからね Always Day1！

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