企業法務大百科シリーズby弁護士法人畑中鐵丸法律事務所

企業法務について、リテラシー、ノウハウやテクニック、ケース・スタディ、契約条項サンプル…

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企業法務について、リテラシー、ノウハウやテクニック、ケース・スタディ、契約条項サンプル、書評、事件の解説等、法務部員や経営者を含む企業関係者や、企業法務に携わる弁護士等の実務家にお役立ていただける、コンテンツを公開しております。

企業内に「内部通報制度」を設けるべき本質的メリット（意義と価値）＞労働法務百科＞企業法務大百科

公益通報者保護法は 「従業員が企業内の不正を発見すれば、どんな場合や状況にかかわらず、ベラベラしゃべってよく、解雇もされない」 ということを定めているわけではありません。 とくに、従業員のタレ込み先がマスコミの場合、通報を正当化するためのハードルは相当高くなります。 そして、内部通報制度を設置することにより、従業員による企業内不正の外部公表行為は相当抑止されます。 すなわち、公益通報者保護法上も、企業内部の自浄を高めるべく、 「社内不正の発見に際して、上司を通さず直接経

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    • 公益通報者保護法が企業経営に与えるリスク＞労働法務百科＞企業法務大百科

      談合、各種食品偽装、品質偽装、リコール隠し等々、最近、企業内部の不正が多く報道されるようになりましたが、これらの不祥事報道のきっかけのほとんどが企業の従業員等の内部告発によるものだと言われています。 そして、このような内部告発した従業員が、後に解雇されたり、職場で様々な不利益を受けることもよく知られた話です。 企業のこの種の報復から内部告発者を守るため、２００６（平成１８）年４月に公益通報者保護法が施行されました。 ちょっと前まで、企業内で秘匿されている 「表立っては言

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      • 内部通報の放置・もみ消しはＮＧ！＞労働法務百科＞企業法務大百科

        企業から、顧問弁護士に対して、以下のような法律相談が持ち込まれた場合の助言方針を検討してみます。 相談者プロフィール： 浦川銀行　内部監査室室長　大和 裕之（やまと ひろゆき、64歳） 相談内容： 先生、ご無沙汰しております。 当行は、昨年来、頭取の浦川雅彦の指揮の下、役員や従業員の不正を通報する窓口として、当行内部監査室内に内部通報窓口を設置し、私がその責任者となりました。 とは言っても、その実は、窓際族と言われて久しい私の定年前の花道のためにわざわざ設置したような部

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        • 採用内定・採用トラブルを予知し、備え、効果的に回避・対処するための知見とテクニック_コロナ時代の採用活動も含む_人事担当者向け＞労働法務百科＞企業法務大百科

          本コンテンツは、２０２１年４月２３日に企業研究会様主催で開催したセミナーの概要と一部セミナー内容（さわり）を備忘として記録したものです。（中略） 第１　企業法務体系における労働問題の位置づけ 第２　労務マネジメントの課題 １．労働法分野における日本企業の高い違反率 ２．労務マネジメント（「ヒト」という資源の調達・運用・廃棄）重篤な勘違い・・・「採用は自由だが、解雇は不自由」 ３．労働基準監督署の行政処分や労組闘争、さらにさまざまな救済メニュー（訴訟、調停、労働仮処分

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          特殊な課題・新たな課題＞昨今の問題＞労働法務百科＞企業法務大百科

          １　内定取消し 大学生への内定取消しが急増した問題を受けて、厚生労働省は、新規学校卒業者の採用内定取消しを防止するため、２００９年１月１９日から、以下の要件を満たした場合については、企業名の公表ができるとする改正職業安定法施行規則に基づく企業名公表制度を施行しました。 ２　派遣切り 派遣切りとは、派遣社員を利用する派遣先企業と派遣社員を雇用する派遣元企業との間において締結されていた労働者派遣契約が、解約ないし解除されることをいいます。 その結果、派遣元企業が派遣社員を

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          労働法違反による行政事件・刑事事件＞労働法務百科＞企業法務大百科

          労働法務の問題には、 ・私人である企業と労働者の契約に関わるものと（労働契約の問題） ・国が罰則等を背景に企業に遵守を強制する労働取締法規のコンプライアンスに関わる問題（労働取締法令コンプライアンスの問題） ・両者が混合した問題（労働契約問題・労働取締法令コンプライアンス問題ハイブリッド型問題） の３つがあります。 もちろん、懲戒処分の有効性や解雇理由の有無・解雇権濫用等については労働契約の問題といえますし、例えば労働安全衛生法違反や労災隠しのような問題は労働取締法令遵守の

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          労働者との民事紛争_裁判所での解決その２＞労働法務百科＞企業法務大百科

          ２　労働仮処分 労働者が、解雇を争い、職場復帰を裁判で求める場合、通常は、まず仮処分を申立てることになります。その内容は、賃金の仮払いであったり、労働者の地位を仮に定める内容を求めます。 というのは、もちろん、いきなり本案訴訟（本裁判）を実施しても全く差し支えないのですが、訴訟を提起したとしても勝訴するまでの間、会社からは一切賃金が支払われませんので、訴訟解決までの約１年ないし２年間（解雇が相当だったか否かということについて言い分を整理し、証拠を提出し、関係者の話を聞き等

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          労働者との民事紛争_行政介入＞労働法務百科＞企業法務大百科

          労働法にまつわる民事紛争に、行政が介入してくることがあります。 すなわち、労働者が、労働基準監督署や労政事務所に相談し、紛争解決の斡旋等を依頼するというケースです。 純粋な民事の揉め事の場合、行政の介入は、言うなれば 「お節介」「大きなお世話」 の類のものですので、これに従っても結構ですが、従いたくなければ従う必要は全くありません。 とはいえ、紛争の性質が、純粋な民事問題だけでなく、残業代の未払いや労災事故隠しなどの取締法規違反が含まれる内容の場合、行政の介入を強硬には

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          労働法務_法令管理＞労働法務百科＞企業法務大百科

          労働法務に関し、多くの法律家が利用するスタンダードな専門書としては、 『法律学講座双書 労働法（第１０版）』（菅野和夫著・弘文堂） が挙げられます。 この本は労働法に関する論点が総括的に書かれており、また判例に準拠した説を展開しており、実務にも安心して使えます。 ただ、頻繁に改版がなされるので、最新のものを購入する必要があります。 基本書式を含むマニュアルとしては、 『新労働事件実務マニュアル（第２版）』（東京弁護士会労働法制特別委員会著・ぎょうせい） が挙げられます。

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          就業規則の変更手続？　適当にやっておけ！＞労働法務百科＞企業法務大百科

          本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。 詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2018年1月号（12月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」百六の巻（第１０６回）「就業規則の変更手続？　適当にやっておけ！」をご覧ください 。 当方： 脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする） 同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお

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          中途採用は、ノリと勢いだけで、テキトーにやっちゃダメ！＞労働法務百科＞企業法務大百科

          本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。 詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2016年10月号（9月24日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」九十一の巻（第９１回）「中途採用は、ノリと勢いだけで、テキトーにやっちゃダメ！」をご覧ください 。 当方： 脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする） 同社法務部　部長　執高 鰤男（し

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          中途採用は、ノリと勢いだけで、テキトーにやっちゃダメ！＞労働法務百科＞企業法務大百科

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          労働組合？　なんぼのもんじゃい！＞労働法務百科＞企業法務大百科

          本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。 詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2015年2月号（1月24日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」七十一の巻（第７１回）「労働組合？　なんぼのもんじゃい！」をご覧ください 。 当方： 脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする） 同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお） 同社　

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          労務マネジメントにおける企業法務の課題２：採用を慎重に行うべき理由＞労働法務百科＞企業法務大百科

          「従業員を採用するということは、約３億２０００万円の買い物をするのと、同じである」 ということがいえますが、買い物と同様、採用も、 「安くていい買い物ができる」 こともあれば、 「使えない物を高値掴みさせられる」 ということもあります。 では、 「企業として、どんな人間を採用することが発展につながる」 とえるのでしょうか？ 成長を続けるような企業は、採用の際、どのような点を意識しているのでしょうか。 皆様御存知の 「リクルート」 という企業があります。 １９６０年創業

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          労務マネジメントにおける企業法務の課題１：採用を慎重に行うべき理由＞労働法務百科＞企業法務大百科

          職場で使用しているパソコンが壊れてしまい、起動すらできない状態となり、修理センターに持ち込んでも、 「修理不可能」 と言われた場合、皆さんはどうなさいますか？　 壊れて使い物にならないパソコンを後生大事に保管しておくでしょうか？ こういう場合、たいていの企業はパソコンをさっさと廃棄処分にするはずです。 では、次に、企業に勤める従業員が、いくら教えても仕事の覚えが悪く、まったく使いものにならないことが判明した場合はどうでしょうか？ 「さっさと」 廃棄、いや、解雇処分できる

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          定年後の継続雇用の際、選り好みをして、問題労働者を排除できるか？＞労働法務百科＞企業法務大百科

          公的年金の支給開始年齢が６５歳になっていくのに伴い、空白期間が生じないよう継続雇用を実現するために、２００６年に高年齢者雇用安定法が改正・施行され、６５歳定年制等を段階的に進めることが義務付けられました。 この結果、６５歳までの雇用確保措置として、 １　定年引き上げ ２　継続雇用制度の導入 ３　定年制度廃止 のいずれかの措置を講じなければならなくなり、設例企業のように２を選択する企業が多いのが現状です。 継続雇用制度を導入する場合、労使協定により、対象者について基準を定め

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          採用内定・採用トラブルを予知し、備え、効果的に回避・対処するための知見とテクニック_コロナ時代の採用活動も含む_人事担当者向け特別セミナー＞労働法務百科＞企業法務大百科

          第１　企業法務体系における労働問題の位置づけ 第２　労務マネジメントの課題 第３　「採用」における問題 １　採用というビジネス課題について、ビジネスの論理として、どのように捉え、対処すべきか ・「人手不足だから、要員補充のため、新卒を増やす」という方向性での採用がダメな理由 ・学歴によるフィルタリングの是非・可否 ・「中途採用」の失敗と闇 ２　労働契約締結までのプロセス ３　議論のポイント （１）「本採用」に至ると「解雇は不自由」になることに争いはない。 （２）「採

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