中小事業者が自社にフィットして長く働いてくれる人を採用する方法

良い人いないかなぁ・・・は危険な言葉

弊オフィスにも時々、採用に絡む仕事をされている方から「良い人いない？」というご相談があります。

わかります。一緒に働くわけですから、良い人に来てほしいですよね。まして、採用コストをかけるうえに、お給料も払うことになるわけですから、良い人に来てほしいという気持ちはとってもよく分かります。

でも実はこの「良い人」という言葉、採用活動において曲者でもあるんです。どういう人が良い人なのでしょうか？人柄が良ければ良い人？不正確でも仕事が速い人が良い人？

採用活動においては、どういう人が（自社にとっての）良い人なのかを明確化しておく必要があります。

「良い人」の定義はその時々で変化する

良い人を明確化（言語化）するときには、「こういう仕事をしてほしい」という内容（ジョブディスクリプション）と、「だからこういうスキルを持っていてほしい」というペルソナの両方を考えると分かりやすいです。

いま、「インサイドセールスに力を入れているから、インサイドセールスの電話をかけるスキルがある人を採りたい！」まずはこんなふうに大枠を定められれば、そこから詳細な要件を決めていくことができます。

また、こういう言語化をしていけば、インサイドセールスに強い要員を採らないといけないのに、飛び込み営業に強い人を採ってしまった、なんていうミスマッチが防げます。

では、「こういうスキルの人が欲しい」という話はどこで決まるのか。それは社の事業戦略と、それに合わせた組織図によって決まります。

こういう事業戦略があって、それを実現するためにこういう組織図で行くことにする。この組織図のここの部分に人を補充したいから、採用をする。だから、こういう仕事をしてほしい。こういうスキルの人が欲しい。

社の事業戦略とそれに紐づく組織図を念頭に採用活動をする必要があるということです。これがないと、本人の強みやスキルとミスマッチの採用を行ってしまう可能性があります。

「思っていたのと違う」という短期での退職

事業戦略と組織図を踏まえてどういう人材を採用したいかが決まったら、「募集要項」を公開して募集を開始します。志望者がそれを見てやってきます。選考を通過すれば採用となります。

弊オフィスがこれまで多くの中小事業者のみなさまとお仕事をさせていただいたなかで見てきたのが、「入社してすぐに辞めてしまう」事例でした。

「せっかくいい人が入ってくれたと思ったんですが『思っていたのと違いました』と辞められてしまったんです」というお話を聞くこともありました。

労働者の流動性が高まっている現在、自社にフィットして長く働いてくれる人材を確保することが難しくなっています。「思っていたのと違いました」というのは、入社前に抱いていたイメージと入社後の社内の雰囲気に著しいギャップがあったということですが、「募集要項」だけでそこまでを説明・理解してもらうことは難しいと言えます。

採用広報という考え方で入社前後のギャップを解消

そこで、「募集要項」のほかに「先輩社員インタビュー」や「役員インタビュー」、「1日のスケジュール」といった、入社後の活動をイメージできるコンテンツを公開するのです。

このとき、発信する側（企業側）の姿をよりリアルに知ってもらうコツは、自社の魅力的な部分・ポジティブな部分だけを発信するのではなく、志願者の目にネガティブに映ることも正直に表現することです。良いことしか書かない広報はかえって信頼を失います。

ただし、ネガティブに映ることを書きながらも「この事実についてはこのように見解を持っている」「今こういう取り組みをして改善を図っている」といった、改善に向けた動きも合わせて書くことで、見え方は一気に変わり、信頼を得ることができます。

こうした発信ができれば、採用側（企業側）は自社のことをより深く知ってもらうことができますし、志望者側は企業に対する一定の理解をしたうえでエントリーすることができるようになります。自社のことをある程度理解したうえでのエントリーですから、志望者の平均的なレベルが上がり採用にかかる労力が下がるとともに、入社前後でのイメージや期待値へのギャップを減らすことができます。

6483worksの採用広報支援

いざ自社のことをいいことも悪いことも表現しようとすると難しい面もあると思います。自分のことは自分では分からないものです。

弊オフィス6483worksでは、採用広報のご支援も行っております。どのようなコンテンツをどのように打ち出せば貴社の魅力が表現できるかというプランニング面から実際に記事を書くところまで通貫で対応いたします。

採用に力を入れていきたい企業様はぜひお問い合わせくださいませ。

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